Описание конкретных характеристик
|
оценка культуры организации Вами
|
Ваша оценка Вашей культуры
|
1
|
Хороший начальник
|
властный, решительный, твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных и снисходителен к их отдельным промахам
|
2
|
2
|
объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностных обязанностям
|
4
|
4
|
эгалитарный (ориентирован на равноправие) и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы
|
1
|
1
|
заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных
|
1
|
1
|
2
|
Хороший подчиненный
|
угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника
|
3
|
1
|
ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальство
|
3
|
1
|
желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предположения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным
|
2
|
1
|
крайне заинтересован в развитии своего потенциала, нет предупреждений против поучения, помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно сам помогает
|
2
|
4
|
3
|
хороший член организации, прежде всего, выполняет личные приказания начальника
|
3
|
2
|
исполняет обязанности, требования собственной роли и следует привычным образцам поведения личности
|
4
|
3
|
действует исходя из требований, вытекающих из задач или профессий и из своих возможностей и энергии, материальных ресурсов
|
1
|
4
|
личные интересы ставит превыше всего
|
3
|
2
|
4
|
Люди, которые преуспевают в организации
|
расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти
|
2
|
1
|
добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации
|
3
|
3
|
компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело
|
3
|
4
|
эффективны и компетентны в личных взаимоотношениях, желают помочь росту и развитию других сотрудников
|
2
|
2
|
5
|
Отношение организации к сотруднику
|
таково, будто его время и энергия находится в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице
|
3
|
1
|
временем и усилиями сотрудников организации распоряжаются в рамках контракта, устанавливающего права и обязанности сторон
|
3
|
4
|
как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом
|
4
|
3
|
как к интересному и ценному человеку со своими правами
|
2
|
1
|
6
|
Сотрудниками управляют и на них влияют
|
личным проявлением экономической и административной силы (поощрения и наказания)
|
4
|
2
|
безналичным проявлением экономической и административной силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ
|
2
|
2
|
с помощью общения и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели, путем соответствующей деятельности мотивированной личности
|
2
|
4
|
на основе внутреннего интереса и удовлетворения от предстоящей работы и / или заботы других людей, вовлеченных в эту деятельность
|
3
|
3
|
7
|
Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого
|
если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации
|
2
|
2
|
если ему предписано руководить другими силой положения в организации
|
3
|
4
|
если у него больше знаний о выполняемой задаче
|
4
|
2
|
если другой понимает, что помощь и руководство первого может способствовать его росту и знаниям
|
2
|
4
|
8
|
Основание для постановки задачи
|
личные нужды и мнения тех, кто находится у власти
|
1
|
1
|
формальное распределение обязанностей и ответственности в системе
|
2
|
2
|
требования к эффективности использования ресурсов и экспертные оценки по итогам выполнения работы
|
4
|
4
|
личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации
|
3
|
3
|
9
|
Работа совершается из-за:
|
стимулов вознаграждения, страха наказания или личной преданности и отдельным влиятельным лицам
|
3
|
2
|
соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе
|
2
|
2
|
удовлетворения от работы и достижения и / или из-за личной преданности
|
3
|
3
|
любви к работе ради самой работы, интересам уважения к запросам и ценностям других сотрудников
|
1
|
4
|
10
|
Люди работают вместе
|
когда это требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды
|
2
|
2
|
когда координация и обмен определяются формальной системой
|
3
|
2
|
когда личные вклады необходимы для достижения общей цели
|
4
|
4
|
когда сотрудничество принято, стимулирует и вызывает соревнование
|
2
|
3
|
11
|
Соперничество в организации
|
за личную выгоду и власть
|
3
|
2
|
за положение с высоким статусом в формальной системе
|
3
|
2
|
за максимальный вклад в выполнение задачи
|
4
|
4
|
за оказание внимания к чьим-либо запросам
|
1
|
2
|
12
|
Конфликт
|
контролируется вмешательство высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть
|
2
|
2
|
подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности
|
2
|
2
|
разрешается через обсуждение качества работы
|
3
|
4
|
разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей
|
3
|
3
|
13
|
Решения
|
принимаются лицом, обладающим большей властью
|
2
|
1
|
принимаются лицом, которое обязано это сделать
|
4
|
3
|
принимаются лицами, которые лучше знакомы с этой задачей
|
4
|
4
|
принимаются непосредственно участниками, на которых больше всего влияет результат решения, либо наиболее компетентными
|
3
|
4
|
14
|
Соответствующий контроль и информационная культура
|
приказы идут…
|
2
|
1
|
директивы распространяются сверху вниз, и информация идет в пределах функциональных пирамид структуры, которые соединяются вверху. Власть и ответственность менеджера ограничивается сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде, перекрестный функциональный обмен ограничен
|
2
|
2
|
информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах, идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те, кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации. Контролирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи. Структура должна изменяться в соответствии с природой и метом задачи
|
3
|
3
|
информация и влияние идут от человека к человеку на основе личных связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний взаимно поддержки, удовольствия и разделения общих ценностей. Координирующая функция может установить общие уровни личных вкладов, необходимых для сохранения организации. Эти задачи определяются общим соглашением
|
3
|
4
|
15
|
На окружение реагируют так, словно это:
|
джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется
|
1
|
2
|
упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов
|
4
|
4
|
совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем согласованных изменений
|
2
|
3
|
Комплекс потенциальных опасностей и помощи. Окружающая среда должна управляться организацией, чтобы максимально использовать ее возможности для работы, развития и удовольствия членов организации
|
2
|
2
|
Суммарные оценки
|
156
|
154
|
Суммарные оценки культур организации и Вас лично
|
Общее число каждой из формулировок
|
Власть
|
Роль
|
Задача
|
Личность
|
1
|
2
|
3
|
4
|
ЗАО «Градострой»
|
35
|
44
|
43
|
34
|
1‑ый зам. ген. директора
|
24
|
40
|
48
|
42
|
Цели (задачи)
|
Власть
|
Роль
|
Задача
|
Личность
|
Увеличить прибыль;
|
+
|
Повысить качество продукта или услуги;
|
+
|
Выжить в агрессивном окружении;
|
+
|
Получить хорошую должность и место работы;
|
+
|
Повысить компетенцию;
|
+
|
Обеспечить большую занятость;
|
+
|
Увеличить долю рынка;
|
+
|
Улучшить имидж предприятия или личную репутацию
|
+
|
Показатель
|
Да
|
Нет
|
1. Спецификация ожидаемых потребителем товаров, работ и / или услуг (Что ЗАО «Градострой») поставляет внутренним и внешним потребителям)
|
+
|
2. Соответствие поставок ожиданиям потребителей
|
+
|
3. Надежность спецификации и соответствия поставок в течение времени
|
+
|
4. Стоимость товаров, работ и / или услуг
|
+
|
5. Поставка точно в срок, определенный потребителем
|
+
|
Уровни управления и проявления проблем
|
Суть проблем
|
Признаки проявления проблем
|
Рекомендации по методам решения и ожидаемые результаты
|
1. Организация ЗАО «Градострой»
|
конкуренция
|
уменьшение прибыли
|
проведение агрессивной рекламной политики
|
2. Подразделение «Строительное управление»
|
неналаженность действий
|
сбои
|
сменить руководителя
|
3. Зам. директора по строительству
|
консерватизм
|
медленный ввод нововведений
|
сменить руководителя
|
4. Технологическая подсистема
|
неполное использование ресурсов
|
уменьшение эффективности
|
дополнительное обучение рабочих
|
4. Планирование процесса реализации проекта организационных изменений на ЗАО «Градострой»
Сдерживающие силы изменений
|
Да
|
Нет
|
Узко собственнический интерес, боязнь потери чего-либо
|
да
|
Непонимание целей проекта и недостаток доверия руководству
|
нет
|
Различная оценка ситуации в проекте и в организации
|
да
|
Неприятие части изменений
|
да
|
Давление со стороны коллег, мало участвовавших в проекте
|
да
|
Усталость от изменений прежних времен
|
нет
|
Предыдущий неудачный опыт проведения изменений
|
нет
|
|
Карта ключевых событий для изменений на ЗАО «Градострой»
|
Дата
|
Ключевые события
|
Работы
|
Продолжительность работ (месяц)
|
Нач.
|
Кон.
|
01
|
01
|
Собрание управленческого персонала
|
Ознакомление управленцев о предстоящем собрании
|
Январь
|
02
|
02
|
Обсуждение возникших на предприятии проблем
|
Представление возникших проблем, представление точки зрения каждого
|
Январь
|
03
|
04
|
Поиск возможных путей выхода
|
Организация поиска возможных путей выходы различными методами (мозговой штурм и т.п.)
|
Январь
|
05
|
05
|
Ознакомление с содержанием плана изменений
|
Представление управленцам разработанного плана изменений, обсуждение данного плана
|
Январь
|
06
|
10
|
подготовка к собранию совета акционеров
|
Рассылка приглашений, объявление темы собрания
|
Январь
|
10
|
15
|
Организация собрания совета акционеров
|
Работы по организации собрания совета акционеров (аренда помещения, его оборудование и т.п.)
|
Январь
|
16
|
16
|
Представление на утверждение плана изменений
|
Разъяснение необходимости изменений и основные положения плана
|
Январь
|
17
|
22
|
Корректировка плана изменений
|
рассмотрений различных предложений по корректировке плана изменений
|
Январь
|
23
|
23
|
утверждение плана изменений
|
корректирование плана изменений и утверждение его
|
Январь
|
24
|
15
|
Поиск подходящих управленцев
|
организация поиска подходящих управленцев на место консервативной части менеджеров
|
Январь – Февраль
|
16
|
15
|
Обучение этих управленцев
|
организация процесса ознакомления с предприятием, обучение особенностям его управления
|
Февраль – Апрель
|
16
|
30
|
Замена консервативной части управленческого персонала
|
увольнение консервативно настроенной части управленческого персонала, назначение подобранного кадрового потенциала
|
Апрель
|
1
|
10
|
Разработка плана ведения рекламы
|
разработка основных положений рекламной кампании, определение бюджета рекламы, создание рекламных роликов, составление плана их реализации
|
Май
|
11
|
11
|
Ведение агрессивной рекламной политики
|
внедрение подготовленной рекламы в соответствии с целями организации
|
Май-Июнь
|
12
|
25
|
Поиск новых рынков сбыта
|
исследование новых рынков сбыта, рассмотрение поступивших предложений о сотрудничестве
|
Июнь
|
26
|
26
|
Изучение на них потребительских предпочтений
|
организация проведения маркетинговых исследований
|
Июнь-Июль
|
27
|
27
|
Проектировка и производство продукции по этим потребительским предпочтениям
|
Разработка в соответствии с выявленными предпочтениями строительных объектов
|
Июль-Сентябрь
|
01
|
-
|
Строительство новых объектов
|
Организация строительства новых объектов
|
Октябрь –
|
01
|
20
|
Построение системы мероприятий ведения конкурентной борьбы
|
Изучение возможных мероприятий ведения конкурентной борьбы и выбор наиболее приемлемых
|
Октябрь
|
21
|
21
|
Реализация этой системы
|
реализация методов и способов ведения конкурентной борьбы
|
Октябрь-Декабрь
|
22
|
15
|
Проработка создания представительств в других городах
|
Создание бизнес-плана, оценка экономической эффективности
|
Декабрь-Январь
|
16
|
15
|
Поиск партнеров
|
организация поиска партнеров в новых регионах
|
Январь-Февраль
|
16
|
15
|
Поиск инвестиций
|
рассмотрение различных вариантов получения инвестиций и выбор нескольких
|
Февраль-Март
|
16
|
01
|
Внедрение инвестиций в новое производство
|
Внедрение инвестиций в новое производство
|
Март-Сентябрь
|
02
|
-
|
Организация работ по эффективной организации производства и строительства
|
Организация работ по эффективной организации производства и строительства
|
Сентябрь
|
Заключение
1. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. – М.: Юристъ, 2005. –568 с.
2. Волков О.И. Экономика предприятия. М.: ИНФРА‑М, 2005.
3. Воскресенский Б.В., Паламарчук А.С. Справочник экономиста. – М. Юристъ, 1999. – 376 с.
4. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 2006.
5. Галкин Ю.С. Экономика промышленного производства. М., 1999.
6. Гофинкель П.Н. Экономика предприятия. ЮНИТИ ФЗФИ, 2004.
7. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджер. – М.: Норма-Инфра‑М, 2007.
8. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. – 2-е изд. ‑ М.: Финансы и статистика, 2006.-208 с.: ил.
9. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М., 2006.
10. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М., 2008.
11. Финансовый анализ деятельности фирмы. – М.: ИСТ-cервис, 2002. -240 с.: ил.
12. Щеглов М.А. Экономика и организация промышленного производства. М., 2005.
содержание ..
245
246
247 ..
|
|