| Итого
|
11325
|
10861
|
10527
|
100
|
100
|
100
|
Показатель
|
2006г.
|
2007г.
|
2008г.
|
отклонен.
|
отклонен.
|
абс. отклон.
|
Всего работающих
|
11325
|
10861
|
10527
|
-464
|
-334
|
-798
|
| Принято на предприятие
|
1104
|
779
|
883
|
-325
|
104
|
-221
|
| Выбыло с предприятия В том числе
|
1022
|
1243
|
1167
|
221
|
-76
|
145
|
| На военную службу
|
35
|
33
|
55
|
-2
|
22
|
20
|
На пенсию
|
164
|
207
|
250
|
43
|
43
|
86
|
| За нарушение трудовой дисциплины
|
57
|
78
|
94
|
21
|
16
|
37
|
По собственному желанию
|
755
|
829
|
868
|
74
|
39
|
113
|
Численность персонала на конец года
|
11325
|
10861
|
10527
|
-464
|
-334
|
-798
|
| Коэффициент оборота по приему
|
10,2
|
7,4
|
8,2
|
-2,8
|
0,8
|
-2
|
| Коэффициент оборота по выбытию
|
9,5
|
11,7
|
11,4
|
2,2
|
-0,3
|
1,9
|
| Коэффициент текучести
|
7,5
|
8,6
|
9,4
|
1,1
|
0,8
|
1,9
|
Динамику показателей наглядно изобразим на рисунке 3.
Рисунок 3 – Коэффициенты движения рабочей силы
По данным таблицы 6 и рисунка 3 на анализируемом предприятии ОАО "Нефтекамскшина" коэффициент текучести кадров в 2007 году несколько выше, чем в 2006 году, в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году. В условиях рыночной экономики, когда предприятие должны бороться за рынок сбыта, за свое выживание, задачу повышения квалификации, устойчивости предприятия необходимо решать в самом предприятии. Итак, в 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2008 году снижение по сравнению с 2007 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2008 году. Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет – 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией. В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51, 22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников. На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2007 году был несколько выше, чем в 2006 году, и в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году [25, с. 19]. Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.
2.3 Анализ использования фонда рабочего времени ОАО "Нефтекамскшина"
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (таблица 7).
ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Эту зависимость можно представить следующим образом:
, (24)
где ЧР – среднегодовая численность рабочих, чел.;
Д - отработано дней одним рабочим;
П - средняя продолжительность рабочего дня [26, с. 124];
Представим показатели использования трудовых ресурсов предприятия в виде таблицы 7.
Таблица 7 - Использование трудовых ресурсов предприятия
| Показатель
|
Значение показателя
|
Изменение за год (+. -)
|
| 2007 г.
(to)
|
2008 г.
(t1)
|
| Среднегодовая численность рабочих (ЧР)
|
10861
|
10527
|
-334
|
| Отработано дней одним рабочим за год (Д)
|
219
|
215
|
-4
|
| Отработано часов одним рабочим за год (Ч)
|
1664,4
|
1591
|
-73,4
|
| Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч
|
7,6
|
7,4
|
-0,2
|
| Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел. -ч
|
18087034,8
|
16738911
|
-1338577,80
|
Определим ФРВ на 2007 год на основании данных таблицы 8.
18077048,4часов.
Рассчитаем ФРВ в 2007 году при численности рабочих за 2008 год.
17521138,8 часов.
Определим ФРВ в 2007 году при численности работающих и количестве отработанных дней за 2008 год:
17201118 часов.
Определим ФРВ за 2008 год:
16748457 часов.
На основании данных показателей рассчитаем изменение ФРВ за счет следующих факторов:
-за счет изменения численности рабочих:
17521138,8-18077048,4=-555909,6
-за счет изменения численности рабочих дней:
17201118-17521138,8=-320020,8
-за счет изменения продолжительности рабочего дня:
16748457-17201118=-452261.
-Общие изменения за год:
16748457-18077048,4=-1338577,80
На данном предприятии фактический ФРВ в 2008 году был меньше 2007 года на -1338577,80 часов.
На данное уменьшение отрицательно повлияло уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,2 ч., что уменьшило ФРВ на 452261, а также изменение численности рабочих на 334 человека изменило ФРВ на 555909,6.
Уменьшение численности рабочих дней на 1 (на всех рабочих потери составили 10861), повлияло на снижение ФРВ на 320020,8 часов. Общие потери рабочего времени –1338577,80.
Таблица 8 – Анализ использования рабочего времени
| Показатели
|
На одного рабочего
|
Изменения
|
| на 01.01.07
|
на 01.01.08
|
на одного рабочего
|
на всех рабочих
|
| Календарное количество дней
|
365
|
365
|
-
|
-
|
| в том числе праздничные и выходные
|
114
|
115
|
1
|
10527
|
| Номинальный фонд рабочего времени, дни
|
251
|
250
|
-1
|
-10527
|
| Неявки на работу, дни
|
32
|
35
|
3
|
31581
|
| в том числе:
|
| ежегодные отпуска
|
28
|
28
|
0
|
0
|
| - временная нетрудоспособность
|
2
|
3
|
1
|
10527
|
| - отпуск без сохранения заработной платы, предоставленный работнику по разрешению работодателя
|
2
|
1
|
-0,4729
|
-4978,5
|
| - прогул
|
0,10
|
0,11
|
0,00793
|
83,4398
|
| - отстранение от работы без начисления заработной платы (под следствием)
|
0,11
|
-0,1052
|
-1107
|
| - целодневные простои
|
0,22
|
0,26
|
0,04174
|
439,35
|
| - время простоя по вине работодателя
|
2,00
|
2
|
21054
|
| - время простоя при работе по неполной рабочей неделе
|
1,00
|
1
|
10527
|
| Явочный фонд рабочего времени, дни
|
219
|
215
|
-4
|
-42108
|
| Продолжительность рабочей смены, ч.
|
7,6
|
7,4
|
-0,2
|
-2105,4
|
| Полезный фонд рабочего времени, ч.
|
1664,4
|
1591
|
-73,4
|
-772682
|
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставим данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 8). Потери рабочего времени, как следует из таблицы 8, могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом, например, простоями. Кроме того, произошло снижение продолжительности рабочей смены на 0,2 часа.
Таким образом, фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
2.4 Анализ производительности труда ОАО "Нефтекамскшина"
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работников за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Проведем факторный анализ производительности труда и представим данные в таблице 9.
Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.
Таблица 9 - Факторный анализ производительности труда
| Показатель
|
Значение показателя
|
Изменение
|
| 2007г.
|
2008г.
|
| Среднегодовая численность ППП
|
10861
|
10527
|
-334
|
| В том числе рабочих
|
9133
|
8824
|
-309
|
| Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд
)
|
84,09
|
83,82
|
-0,27
|
| Отработано дней одним рабочим за год (Д)
|
219
|
215
|
-4,00
|
| Отработано часов всеми рабочими, ч
|
1664,4
|
1591
|
-73,40
|
| Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)
|
7,6
|
7,4
|
-0,2
|
| Производство продукции в ценах базового периода, тыс. руб.
|
6210116
|
7330745
|
1120629
|
| Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.
|
571,78
|
696,38
|
124,59
|
| Выработка рабочего:
|
| среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)
|
679,96
|
830,77
|
150,81
|
| среднедневная, руб. (ДВ)
|
3104,86
|
3864,06
|
759,20
|
| среднечасовая, руб. (ЧВ)
|
408,53
|
508,43
|
99,89
|
К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда.
В процессе анализа производительности труда необходимо установить:
- степень выполнения задания по росту производительности труда;
- напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;
- факторы, влияющие на изменение показателей производительности;
- резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.
Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:
- совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным техническим прогрессом;
- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;
-совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной планы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда). Основные показатели производительности труда рассмотрим в таблице А.1 (Приложение А).
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов [28, с .122]:
. (25)
Из представленной в приложении А таблицы видно, что среднегодовая выработка по отчетному году увеличилась на 150,81 тыс., в том числе за счет изменения:
- количества отработанных дней одним рабочим за год
- 12490,312 руб.
- продолжительности рабочего дня
-17566,79 руб.
-среднечасовой выработки одним рабочим
158924,99 руб.
Таким образом, на основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции 2008 год увеличился по сравнению с 2007 годом 1120629 тыс. рублей. Среднегодовая выработка одного рабочего увеличилась на 124,59 тыс. рублей.
На данный рост положительно повлияло увеличение среднечасовой выработки одним рабочим на 158924,99 рублей. Такие факторы как, количество отработанных дней одним рабочим за год и изменение продолжительности рабочего дня, отрицательно сказались на среднегодовой выработке одного рабочего на сумму 30057,102 тыс. рублей.
2.5 Анализ эффективности использования персонала предприятия
Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).
, (26)
Факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
, (27)
где 
- рентабельность персонала;
П- прибыль от реализации продукции и услуг,
ППП – среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
В – выручка от реализации продукции;
ВП – стоимость выпуска продукции в текущих ценах;
- рентабельность оборота (продаж);
- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;
ГВ – среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.
Данная модель позволяет установить, насколько изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда. На основе имеющихся данных проведем факторный анализ рентабельности персонала.
Данные таблицы 10 свидетельствуют о том, что показатель прибыли на одного работника по итогам 2008 года сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.
Таблица 10 - Данные для факторного анализа рентабельности персонала
| Показатель
|
Значение показателя
|
Отклонение от плана
|
| Tплан
|
Tфакт
|
| Прибыль (убыток) от реализации продукции, тыс. руб.
|
174300
|
- 82300
|
-256600
|
| Валовой объем производства продукции в текущих ценах отчетного года, тыс. руб.
|
7454810
|
7330745
|
-124065
|
| Выручка от реализации продукции, тыс. руб.
|
6324500
|
7409200
|
1084700
|
| Среднесписочная численность работников, чел.
|
| Рентабельность продаж, %
|
2,8
|
2,4
|
-0,4
|
| Удельный вес продаж в стоимости произведенной продукции, %
|
92,32
|
91,38
|
-0,94
|
| Среднегодовая выработка продукции одним работником (в текущих ценах), тыс. руб.
|
723,1
|
719,2
|
-3,9
|
| Прибыль на одного работника, тыс. руб.
|
16,9
|
-8,07
|
-24,97
|
Рассчитаем рентабельность продаж за 2007 и 2008 годы.
; (28)
0,0069. (29)
Из полученных данных видно, что рентабельность продаж за период с 2007 г. по 2008 г. сильно снизилась. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж. Далее произведем расчет влияния факторов изменения годовой выработки на уровень рентабельности персонала и представим данные в таблице 11.
Таблица 11 - Факторы, повлиявшие на изменение прибыли на одного работника
| Фактор
|
Изменение прибыли на одного работника, тыс. руб.
|
| Удельный вес рабочих в общей численности персонала
|
-0,07
|
| Количество отработанных дней одним рабочим за год
|
17,8
|
| Средняя продолжительность рабочего дня
|
-0,37
|
| Среднечасовая выработка
|
-12,2
|
| Уровень отпускных цен
|
+ 6,5
|
| Итого
|
+ 11,66
|
Данные таблицы 11 показывают, какие факторы оказали влияние на изменение размера прибыли на одного работника. Отрицательный результат влияния отдельных факторов можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
Завершая вторую главу работы, необходимо сделать следующие выводы.
Основные результаты деятельности ОАО "Нефтекамскшина" за 2008 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской шинной отрасли.
Отметим, что выпуск шин на ОАО "Нефтекамскшина" за 2008 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2007 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2008 год отгружено на 9,2% меньше шин, чем за 2007 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2008 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2008 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2007 г. по 2008 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.
В 2007 году среднесписочная численность по сравнению с 2006 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2008 году снижение по сравнению с 2007 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2008 году.
Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет – 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.
В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.
На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2007 году был несколько выше, чем в 2006 году, и в свою очередь в 2008 году выше, чем в 2007 году.
Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.
На анализируемом предприятии ОАО "Нефтекамскшина" фактический фонд рабочего времени больше планового за 2006 год на 1737747 часов, за 2007 год на 734015 часов, за 2008г. на 160460 часов.
За счет снижения численности в 2007 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2008 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).
На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2006 и 2007 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2008 год, в связи с нестабильным экономическим положением – уменьшился на 124065 тысяч рублей.
Показатель прибыли на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.
Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
3. Пути совершенствования эффективности использования трудовых ресурсов
3.1 Мероприятия, направленные на эффективное использование трудовых ресурсов в современных условиях
В настоящее время, характеризующееся переходом от централизованной экономики к рыночной, возрастает роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, социального и технического развития предприятия любой организационно-правовой формы - государственного, казенного, малого, акционерного и др.
Это объясняется, прежде всего, повышением роли экономического фактора в складывающихся отношениях между работодателем (администратором, доверенным лицом м т.д.) и работником в процессе производства материальных благ (оказания услуг), получения прибылен и их распределения, а также усилением социальной направленности современного менеджмента [1, c. 74].
Проблема повышения эффективности труда работников по внутреннему содержания механизма реализации идентична проблеме совершенствования механизма мотивации к труду.
Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления человека в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей.
Повышение эффективности стимулирования и на этой основе улучшение мотивации должно происходить через систему мер, учитывающих конкретное положение вещей и имеющих целевую направленность.
Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него и на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям путем установления обязательных для выполнения норм требований, регламентирующих трудовую деятельность.
Первое направление осуществляется в основном организационными, нормативными методами, второе – через стимулирование. Третье – на основе мотивации труда. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в какой степени цели органов управления соответствуют интересам человека.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:
- система экономических нормативов льгот;
- уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;
- условия и содержательность труда;
- отношения в коллективе;
- признание со стороны окружающих;
- карьерные соображения;
- творческий порыв и интересная работа;
- желание самоутвердится и постоянный риск;
- жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.д [21, c. 30].
При организации работы по нормированию труда в настоящее время необходимо учитывать особенности рыночной экономики применительно к сфере трудовых отношений.
Прежде всего, в условиях действия разнообразных форм собственности, в том числе и на труд, у работодателя и работника повышается экономический интерес к установлению обоснованных затрат рабочего времени н его использованию [4, c. 227].
Работодатель как собственник средств производства (или их части) стремится извлечь максимальную прибыли от их применения посредством рационального использования труда работника с минимальными издержками, в т.ч. оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при обеспечении высокого качества товара (услуг). Вот почему в странах с развитой рыночной экономикой на ряде фирм (их подразделений) создаются программы по нормированию труда, представляющие собой взаимоувязанные мероприятия, направленные на максимальное использование трудового потенциала всех работников путем расширения сферы нормирования, обеспечения высокого качества норм и нормативов, поддерживая их на необходимом уровне, формирования высококвалифицированных кадров специалистов-нормировщиков и др. Достаточно новой тенденцией является усиление координирующей деятельности централизованной службы нормирования труда в рамках всей фирмы, что связано с возрастающей потребностью установления равнонапряженных норм времени на одни и те же виды работ (функций) и необходимостью создания единой автоматизированной нормативно-информационной базы. В то же время широкое развитие получают консультативные службы по вопросам нормирования труда, созданию соответствующей отчетности, документации и т.п. По мере развития рыночных отношений вопросы нормирования труда все в большей степени связываются с социально-экономическими и социально-психологическими аспектами управления, ибо проблема повышения эффективности использования труда персонала остается самой острой.
Нормирование труда оказывает существенное влияние на решение многообразных социально-экономических задач лишь в том случае, если на предприятии действуют прогрессивные нормы, учитывающие оптимальные организационно-технические, экономические, психофизиологические и социальные факторы.
У работника, реализующего свои трудовые способности, повышаются интерес в более эффективном использовании рабочего времени, и в то же время, требования нормальных условий труда и оптимальной его напряженности, установленной на базе объективно рассчитанных затрат.
Без нормативного регулирования рабочего времени по продолжительности, степени напряженности (интенсивности), организации рационального использования трудовых затрат не могут состояться рыночные отношения внутри предприятия любой формы, собственности и структуры управления.
Полная экономическая самостоятельность или свобода предпринимательства, характерная для рыночной экономики, наряду с выбором номенклатуры продукции (услуг), организационно-правовых форм и структур управления, финансового планирования и решения других хозяйственно-производственных вопросов, предполагает самостоятельность в установлении численности персонала, подборе кадров, выборе форм и систем оплаты труда и методов ее организации, в решении вопросов замены и пересмотра норм и других задач нормирования.
Это означает, что в современных условиях направление решения основных трудовых вопросов переносится на уровень предприятия [9, c. 91].
Для предпринимательства важны точный учет и контроль издержек производства, в т.ч. на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда всех категорий работающих, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени.
Эти цели достигаются при помощи нормирования труда.
Зарубежные специалисты отмечают, что при внедрении нормирования труда предприниматели получали значительный эффект, выражающийся в увеличении объемов выпуска и повышения качества продукции (услуг) при неизменных производственных мощностях, в росте прибыли за счет сокращения издержек, а также - социальный эффект: снижение текучести кадров, уменьшение числа трудовых конфликтов и т.п.
Для работников свобода предпринимательства в настоящее время в значительной мере выражается в самостоятельном выборе сферы приложения своих способностей путем оценки не только уровня квалификации, сложности труда, но и учета продолжительности рабочего времени и степени интенсивности (напряженности) трудовой деятельности. В то же время, рыночные отношения, предусматривающие конкуренцию, зависят от ценообразования, саморегулирования рынка с учетом спроса - предложения и т.п. Свободные цены, безусловно, не означают отсутствия учета затрат труда на единицу производственной продукции (услуги), что, в свою очередь, повышает необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее, а, следовательно, экономическое значение нормирования.
Интерес к нормированию трудовых процессов, установлению необходимых затрат рабочего времени и его рациональному использованию повышается также при определении стоимости (цены) рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. Эти отношения регулируются на всех стадиях общественного воспроизводства путем формирования трудового потенциала (рабочей силы) и его использования и определяются формой собственности на средства производства и предметы производства и самой рабочей силой. Цена рабочей силы связана со многими аспектами переходного периода в экономике и зависит от многих факторов. Вместе с тем, при установлении цены труда на каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость, наряду с оценкой его квалификации, сложности, условий, определении количества (продолжительности) рабочего времени, степени его напряженности, а также темпа работы, что не случайно является неотъемлемой частью оперативного нормирования на предприятиях (фирмах) стран с развитой рыночной экономикой.
Приведенные выше аргументы подтверждают значение организации и совершенствования работы по нормированию труда на разных уровнях управления экономикой с учетом условий переходного периода.
содержание ..
72
73
74 ..
|
|