| Свыше 15 лет
|
20
|
Вариант ответа
|
Процент опрошенных в группе
|
| Специалисты, руководители ТД «Неман»
|
Торгово-оперативный персонал ТД «Неман»
|
Вспомогательный персонал ТД «Неман»
|
| Заинтересовывает ли Вас действующая система оплаты труда работать больше или лучше?
|
| Да
|
28,7
|
30,6
|
11,7
|
| По Вашему мнению, соответствует ли размер оплаты труда, который установлен Вам в организации, Вашей квалификации и должности?
|
| Соответствует полностью
Не соответствует
|
-
20,0
40,0
40,0
|
7,2
10,4
46,5
35,9
|
-
5,7
24,8
69,5
|
| Зависит ли оплата Вашего труда от фактических его результатов?
|
| Зависит полностью
Зависит частично
Не зависит
|
-
44,1
55,9
|
15,6
38,2
46,2
|
10,3
20,7
69,0
|
Примечание: собственная разработка
Судя по ответам, оплата труда работников ОАО ТД «Неман» не заинтересовывает большинство из них работать больше и лучше в связи с тем, что она лишь частично связывает с их квалификацией и фактическими результатами труда.
Все вышеизложенное подтверждает необходимость изучения и применения в ОАО ТД «Неман» теорий мотивации труда.
Таким образом, изучение материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» показано, что ситуация на предприятиях сложилась характерная для большинства торговых предприятий Республики Беларусь. Установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Применяются надбавки, доплаты, производится премирование по правилам установленным законодательством. Заработная плата работников ОАО ТД «Неман» составляет 77-80% о заработной платы по народному хозяйству РБ и не оказывает должного стимулирующего воздействия на работников: производительность труда в сопоставимом виде уменьшается, работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы.
3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ
3.1 Тенденции изменения материальной мотивации труда в торговле
В условиях перехода к рыночной экономике появляется необходимость изменения подходов к мотивации на торговых предприятиях Республики Беларусь. По сути дела должен быть создан новый мотивационный механизм трудовой активности персонала.
Основной целью построения такого механизма является обеспечение качества жизни работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты деятельности предприятия. При этом мотивация труда должна идти по тем направлениям, которые будут соответствовать международным принципам и стандартам.
Гармонизация мотивации труда на современном этапе должна осуществляться по следующим направлениям:
1. Обеспечение высокого уровня организации и содержательности труда представляет собой материальный базис для построения всей системы мотивации труда. Это направление предполагает оснащение рабочих мест техническими, экономическими и организационными основными и вспомогательными средствами труда с учетом потребностей работников, а также проведение мероприятий, направленных на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Использование названых методов мотивации позволяет удовлетворить следующие потребности персонала: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовлетворение от работы и более качественное выполнение задания. Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации стимулирования труда и будут рассмотрены отдельно.
2. Осуществление работы в безопасных зонах и здоровых условиях труда призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. [7, с. 64]
3. Корректное руководство персоналом является одним из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. В целях повышения трудовой мотивации следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.
4. Обеспечение возможности использования работников социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание, наиболее тесным образом связано с качеством жизни.
5. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих и работу и интересы, предполагает согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. В результате реализуются потребности в участии, вовлеченности в дела предприятия, принятия на себя ответственности.
6. Обеспечение работнику гарантий работы, возможности профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышения производительности и качества труда, то он должен, со своей стороны, предоставить определенные гарантии сохранения работы.
Системы стимулирования труда, принятые на большинстве предприятий Республики Беларусь, при их огромной возможности в мотивации труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности стимулирования труда предполагает поиск новых способов оплаты и премирования.
Как уже отмечалось, объективно существуют две формы оплаты труда, которые используются повсеместно и от которых необходимо исходить при разработке конкретных систем стимулирования труда. Если обратиться к опыту стран с развитой рыночной экономикой, то основной системой оплаты труда в торговле там является повременно-премиальная, построенная на основе часовых тарифных ставок.
Повременная форма оплаты труда имеет свои преимущества перед другой формой оплаты. На первый взгляд это кажется парадоксальным, ибо повременная оплата уравнивает людей, и на ее фоне сдельная кажется «более рыночной». Однако на самом деле последняя не только провоцирует снижение качества, но и чрезвычайно неудобная в условиях сокращения объемов работ по не зависящим от исполнителя причинам.
В общем же выбор формы и системы оплаты труда на торговых предприятиях зависит от категорий привлекаемых работников.
Изменить действующую первичную систему оплаты труда невероятно сложно. Построение на предприятии собственной тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. При этом следует учитывать четыре следующих основных фактора, которые будут иметь определяющее значение: существующее законодательство; условия коллективно-договорного регулирования; политику оплаты, определенную философией предприятия; необходимость обеспечения зависимости между уровнем зарплаты, производительности и эффективностью. Размер заработной платы по тарифам (окладам) должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников.
Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработанная самостоятельно применяется всеми крупными торговыми фирмами.
В странах Восточной Европы при этом минимальные размеры тарифной заработной платы, а также требования к квалификации, как правило, определяются на уровне государства, что позволяет осуществлять социальную защиту трудящихся. Фактический уровень тарифных ставок (минимальной заработной платы) определяется исходя из имеющихся средств на оплату труда непосредственно на предприятиях. [7, c. 74]
При построении собственной тарифной системы первым шагом должен быть сделан обзор (исследование) оплаты подобной работы подобными предприятиями. Однако базовая тарифная ставка должна составлять не более 70-90% той суммы заработка, которую работник может получить в целом.
Следующим шагом необходимо определить построение тарифной системы. Представляется, что применяемая в нашей практике гибкая тарифная система, в основе которой лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачивается по тарифам, по мере повышения квалификации работника, является вполне приемлемыми.
Затем определяется относительная ценность труда работников в зависимости от их квалификации. Увеличение зарплаты также необходимо увязать с производительностью и эффективностью труда.
Без тарифных коэффициентов не обходятся и так называемые «бестарифные» системы оплаты труда, так как не исключают тарификацию работников и применение коэффициентов при определении квалификационного уровня работников.
Усилить трудовую мотивацию персонала можно посредством системы должностного стимулирования аспектов трудовой активности работников. Системы дополнительного стимулирования на зарубежных предприятиях являются составными частями более широких программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей фирме.
Довольно распространены системы участия в прибылях, которые могут иметь множество вариантов, распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельном ее подразделении.
В наших условиях наиболее действенную и заметную роль играют системы премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, строящиеся на каждом торговом предприятии индивидуально.
Возможно совмещение текущего премирования и формулы участия в прибылях путем разработки системы материального поощрения, основанной на таких факторах, как достижение определенного роста товарооборота и прибыли; повышение уровня обслуживания покупателей, экономия материальных ресурсов, роста производительности труда, а затем условие распределения прибыли сверх установленного размера между работниками предприятия.
Для определения наиболее рационального показателя применительно к конкретным условиям торговли целесообразно производить оценку степени соответствия каждого отдельного показателя всей совокупности обязательных и дополнительных требований. Комплекс требований, которые целесообразно учитывать при выборе показателей премирования, определяется, с одной стороны, названными типовыми положениями, а с другой – задачами, которые должны решаться на рабочем месте с учетом особенностей рабочего процесса: предмета труда, средств труда и непосредственно самого труда.
Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:
1. Тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-90% общего заработка работника.
2. 10-30% заработка никем не гарантируются и право на них получают только, если производительность отдельного работника и всего предприятия достигает желаемой величины.
3. при получении достаточного размера прибыли работает формула участия в прибылях.
С переходом на новые условия хозяйствования проявляется следующие мотивирующие функции оплаты труда:
- размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;
- усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;
- постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты труда;
- расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;
- изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность.
Учитывая все выше сказанное, автором предлагается:
1) В коллективном договоре ОАО «ТД «Неман» предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0.9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.
2) При построении премиальной системы на ОАО «ТД «Неман» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:
- прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;
- обеспечение рентабельной работы;
- соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;
- рост производительности труда в сопоставимых ценах.
3) Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.
3.2 Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман»
Существующая система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД «Неман» в значительной мере оказалось малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД «Неман», отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов.
Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.
Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.
В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.
Для ежедневного учета качества труда представитель профсоюза (или лучше неформальный лидер предприятия) заносит в журнал учета показателей, определяющий индивидуальный коэффициент качества труда работников (табл. 3.1), все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда.
Таблица 3.1
Журнал учета показателей, определяющих индивидуальный коэффициент качества труда работников ТД «Неман» за месяц [16, с. 107].
| Работники
(ФИО)
|
Коэффициент квалификации (КВ)
|
Коэффициент дисциплины труда (КД)
|
Коэффициент творческой активности (КО)
|
Коэффициент изменения (КИ)
|
Индивидуальный коэффициент качества труда (ИК)
|
| Числа месяца
|
Числа месяца
|
Числа месяца
|
| 1
|
2
|
…
|
31
|
1
|
2
|
…
|
31
|
1
|
2
|
…
|
31
|
Примечание: собственная разработка
При проведении расчетов индивидуального коэффициента качества труда необходимо по максимуму исключить субъективизм со стороны лица, проводящего учет и расчет. При наличии тенденции его индивидуальный коэффициент качества должен снижаться.
Контроль за достоверностью расчетов, а при возникновении конфликтных ситуаций – поиск выхода из них, следует возложить на профсоюзный комитет и руководителя предприятия. Для этих работников время, затраченное на решение проблемных вопросов качества труда на предприятии, следует считать как время, в течение которого работник был занят творческой деятельностью. Тем самым практически увеличится индивидуальный коэффициент качества труда этих работников, что оказывается на их заработной плате.
Оценка качества труда должна носить объективный характер, отражать справедливое признание достигнутых работником результатов, побуждать работника прилагать дополнительные усилия для выполнения поставленных задач, являться средством для достижения определенной цели. Для ОАО ТД «Неман» такой целью может быть поиск наиболее справедливой системы оплаты труда и резервов развития предприятия. Для конкретного торгового работника оценка качества его труда выступает формой признания его заслуг. Под признанием зачастую имеется в виду положительная оценка труда другими. Конкретной формой признания на практике выступает заработная плата. Однако процесс признания эффективности при выполнении в совокупности следующих шести основных задач:
1. Признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, с целью дальнейшего стимулирования их творческой активности.
2. Демонстрация заинтересованного отношения ОАО ТД «Неман» к высоким результатам труда.
3. Извлечение из процесса признания максимального эффекта путем популяризации результатов труда отдельных работников, получивших признание.
4. Применение различных форм признания задач сотрудников (материальная компенсация, денежные вознаграждения личности или группы, личное признание начальства).
5. Повышение морального удовлетворения через соответствующую форму признания.
6. Обеспечение процесса повышения трудовой активности, является целью руководства.
В качестве показателя оценки качества труда торговых работников, в частности продавцов, предлагается, как говорилось выше, использовать индивидуальный коэффициент качества труда (Ик
), сущность которого заключается в отражении роли каждого работника в реализации целей предприятия. Расчет данного показателя может быть проведен следующим образом:
(3.1)
где КВ
– коэффициент квалификации, который определяется отношением требуемого разряда работ к разряду работника;
КД
- коэффициент дисциплины труда;
КА
– коэффициент творческой активности;
Ки
– коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения или снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов (коэффициент изменения) [19, с. 111].
Коэффициент дисциплины труда предполагается определить как разность между единицей и отношением внутренних потерь рабочего времени, вызванных нарушением трудовой дисциплины (ТВП
), к продолжительности рабочей силы (Т):
КД
= 1 – (ТВП
/ Т).(3.2)
Трудовая дисциплина предусматривает строгое соблюдение работниками правил установленного распорядка (отсутствие опозданий на работу, своевременное начало смены, обеденного перерыва, перерыва на отдых и личные надобности и т.п.)
Коэффициент творческой активности определяется как отношение рабочего времени работника, в течение которого он был занят творческой деятельностью (ТВ
), к продолжительности рабочей смены.
КА
= ТА
/ Т.(3.3)
Творческая деятельность продавца подразумевает под собой оформление витрин, выставок продаж, участие в выездных ярмарках, в проведении рекламных мероприятий и др.
Коэффициент показателей, отражающих необходимость повышения ил снижения индивидуального коэффициента качества труда в зависимости от определенных факторов, предлагается рассчитывать следующим образом:
КИ
= åПП
- åПС
,(3.4)
где åПП
– сумма относительной оценки повышающих факторов;
åПС
– сумма относительной оценки понижающих факторов [19, с. 112].
В таблицах 3.2 и 3.3 отражены факторы, регламентирующие основания для повышения или понижения индивидуального коэффициента качества труда. При их разработке использовался подход, предусматривающий, что количество повышающих факторов должно быть больше понижающих, чтобы сохранить стимулирующую роль индивидуального коэффициента качества труда.
Таблица 3.2
Классификатор факторов, влияющих на величину повышения индивидуального коэффициента качества труда [19, с 111].
| Показатели
|
Единица измерения
|
Величина повышения
|
| 1. Обучение вне рабочего места, на рабочем месте.
2. Повышенная интенсивность работы.
3. Применение в работе передовых приемов и методов труда.
4. Выполнение работ в условия, отличающихся от условий труда по основной работе.
5. Оказание помощи молодым работникам.
6. Руководство практикантами.
7. Увеличение нормы (зоны) обслуживания.
8. Проявление инициативы при решении производственных вопросов.
|
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
|
до 0,2
до 0,4
до 0,2
до 0,3
до 0,1
до 0,5
до 0,3
до 0,1
|
Таблица 3.3
Классификатор факторов, влияющих на величину снижения индивидуального коэффициента качества труда [19, с. 112].
| Показатели
|
Единица измерения
|
Величина повышения
|
| 1. Невыполнение распоряжений бригадира, заведующего отделом, вышестоящего руководства.
2. Нарушение правил эксплуатации торгово-технологического оборудования, техники безопасности, санитарно-гигиенических норм, противопожарных правил.
3. Наличие претензий со стороны покупателей.
4. Наличие ошибок в учете.
|
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
За каждый случай
|
до 0,2
до 0,4
до 0,5
до 0,3
|
Величина относительного повышения и снижения индивидуального коэффициента качества труда определялась с учетом экспертной оценки, проведенной в рамках семинара при Институте повышения квалификации и переподготовки кадров при Белорусском торгово-экономическом университете потребительской кооперации в ноябре 2001г. В качестве экспертов выступили работники планово-экономических служб потребительской кооперации. Величина относительного повышения или снижения каждого показателя определялась ими субъективно, исходя из собственного уровня знаний, опыта и предложений.
В настоящее время для продавцов розничной торговли выплата надбавок за качество труда не предусмотрена. Следовательно необходимо предусмотреть установление такой надбавки в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда. Этот коэффициент по своей экономической сущности отражает индивидуальные заслуги работника в процессе труда (таблица 3.4).
Таблица 3.4
Школа знаний для определения надбавки за качество труда в зависимости от индивидуального коэффициента качества труда.
| Индивидуальный коэффициент качества труда.
|
Значение величины процентов в интервале.
|
| От 2 до 3
От 3 до 4
Свыше 4
|
5 – 10
15 – 20
20 – 25
|
Для работников прилавка надбавка за качество труда (НК
) в сумме может быть определена следующим образом:
(3.5)
где ИК
– индивидуальный коэффициент качества труда, Р1
, Р0
– границы (верхняя и нижняя) значение величины процентов в интервале, соответствующим индивидуальному коэффициенту качества труда; Т – тарифная ставка работника в сумме [16, с. 108].
Необходимость использования надбавки обусловлено тем, что современная практика торговой деятельности требует учета индивидуального вклада каждого работника. Выплата надбавок позволит реально стимулировать рост качества труда на предприятии.
Введение надбавок за качество труда должно отражаться соответствующим образом в статистической отчетности, т.е. выплаты надбавки следует квалифицировать отдельной строкой в форме №1-т (торг) «Отчет по труду». Это позволит прочитать целесообразность и эффективность таких выплат по предприятию, в будущем реализовать их величину. Экономический эффект таких мероприятий должен отразиться на росте товарооборота, экономии издержек обращения и, в конечном счете, не роте прибыли.
Социальный эффект введения таких выплат необходимо рассматривать с точки зрения работника, предприятия и потребителя. Работник получает удовлетворенность трудом, рост своей значимости в коллективе. Для ОАО ТД «Неман» социальный эффект проявляется в виде определенного имиджа, в повышении престижности труда на предприятии. Потребитель выигрывает в качестве торгового обслуживания и в том, что испытывает положительные эмоции от посещения предприятия. Лояльность потребителей по отношению к ОАО ТД «Неман», их позитивная личная коммуникабельность будет способствовать расширению рынка сбыта.
Особое внимание следует обратить на еще одно важнейшее требование, выдвигаемое современной экономической наукой, - участие работников в организации стимулирования, которое позволяет привить им чувство хозяина в условиях рынка, создает предпосылки для повышения социальной справедливости распределительных отношений, для улучшения социально-психологического климата в коллективе, способствует удовлетворенности трудом, расширению гласности.
Таким образом можно сделать некоторые теоретические выводы и дать практические рекомендации ОАО ТД «Неман»:
- В ОАО ТД «Неман» необходимо использовать разработки социальной психологии в связи со значительной психологической напряженностью труда, связанной не только с умением общаться с покупателями, но и с материальной ответственностью. Следует усилить профессиональную подготовку работников прилавка в части уменьшения психологически работать с покупателями.
- В ОАО ТД «Неман» необходимо либо вве6сти должность штатного психолога, либо пользоваться услугами психологических консультаций с целью разработки программ снятия психологического стресса работников. Должна быть организованна комната психологической разгрузки торгового работника, разработаны методические средства по его психологической защите, коррекции и реабилитации.
- Целесообразно ввести в практику организации оплаты труда такой подход, как «беспокойство об оплате труда работников со стороны руководителя», что позволит реально управлять этим процессом. Суть такого подхода заключается в ежемесячном контроле (можно в день оценки качества труда по предприятию) руководителя за суммой выдаваемой зарплаты каждому работнику. Но руководитель рассматривает заработную плату не с точки зрения поиска путей ее экономии, как это принято в современной торговой практике, а с целью определения путей повышения качества труда работников. Так, если за предшествующий период у работника заработная плата была выше, чем в отчетном периоде, то выявляются причины ее снижения и определяются пути ее увеличения. Диалог между руководителем и работником должен вестись в режиме свободного высказывания мнений. Это, во-первых, позволит работнику выразить свое отношение к состоянию текущих дел на предприятиях, во-вторых, снимает такой мотив неудовлетворенности трудом как невнимание руководства к проблемам работников, что позволит последним реально почувствовать себя участниками организации материального стимулирования.
- В управлении качеством труда особую важность приобретает выделение зоны личной ответственности для каждого продавца.
- Для управления качеством труда в ОАО ТД «Неман» следует проводить обучение новых сотрудников независимо от опыта их работы в должности, стажа работы, которое включает в себя их участие в обучающей программе и обучение на рабочем месте. Обучающая программа должна предусматривать изучение политики ОАО ТД «Неман», получение новых знаний и навыков необходимых в работе. Обучение непосредственно на рабочем месте включает выполнение конкретного задания работника под руководством менеджера.
Использование данных рекомендаций позволит ОАО ТД «Неман» выйти на принципиально новый уровень качества труда.
По мнению авторов методики индивидуального стимулирования труда, для каждого конкретного предприятия порог окупаемости затрат по управлению качеством труда (уровень доходности, обеспечивающий безубыточность проведенных затрат) можно определить по следующей формуле:
,(3.6)
где П0
– порог окупаемости затрат на воспроизводство качественных свойств труда в % к объему розничного товарооборота;
ЗВ
– затраты на воспроизводство качественных свойств труда;
ЗМ
– оплата труда менеджера по качеству труда;
Т0
– объем розничного товарооборота [16, с. 111].
Вычислив данный показатель за отчетный год, приняв его за основу (при прочих неизменных условий), в планируемом периоде можно будет определить объем розничного товарооборота торгового предприятия, обеспечивающий окупаемость затрат по управлению качеством труда на предприятии. Порядок расчета следующий:
.(3.7)
Представленный расчет позволит контролировать в течение года на предприятии окупаемость расходов по управлению качеством труда. Предприятие, отслеживая этот процесс (функция менеджера по качеству труда), постоянно будет иметь данные об эффективности использования персонала торгового предприятия [16, с. 111].
Заключение
Вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйственного механизма), при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становиться необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Мотивация труда в любых экономических условиях, с одной стороны, направлена, с другой – обусловлена ценностными ориентирами и установками. В настоящее время можно выделить следующие обобщенные ценностные ориентиры, характерные для работников различных отраслей Республики Беларусь. Это ориентир на выполнение общественного долга, ориентир на материальное вознаграждение, ориентир на содержание труда и на лучшие условия труда.
Материальное стимулирование в условиях недостаточного уровня экономического развития и, следовательно, низкого уровня удовлетворения основных материальных потребностей выходит на первое место среди ценностных ориентиров. В связи с этим именно на совершенствование материального вознаграждения направлена мотивация на большинстве предприятий торговли.
Организация оплаты труда является сложным процессом, правильность построения которого влияет на материальную заинтересованность работников, что в свою очередь влияет на эффективность работы целого предприятия.
Изучение организации оплаты труда в ОАО ТД «Неман» выявило следующие положительные моменты:
1. организация заработной платы построена по принципу простоты и ясности, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.
2. для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий ставка первого разряда дифференцирована;
3. для стимулирования непрерывного стажа работы и закрепления кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Также установлены надбавки за высокое профессиональное мастерство и классность.
4. для мотивации работников установлены следующие доплаты:
- за совмещение профессий;
- за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);
- за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника;
- доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.
5. для повышения качества работы и производительности труда введена система премирования.
Но в тоже время исследования организации материального стимулирования в ОАО ТД «Неман» показало, что действующая система оплаты труда не заинтересовывает сотрудников ОАО ТД «Неман» работать больше и лучше. Кроме того, большинство работников ТД «Неман» считают, что оплата их труда не зависит от фактических его результатов.
Учитывая сложившуюся ситуацию малоэффективности системы стимулирования труда в ОАО ТД «Неман», рекомендуется рассмотреть рациональность применения следующих предложений
1) В коллективном договоре ОАО «ТД «Неман» предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0,9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.
2) При построении премиальной системы на ОАО «ТД «Неман» учитывается обобщающий показатель – наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:
- прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;
- обеспечение рентабельной работы;
- соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;
- рост производительности труда в сопоставимых ценах.
3) Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.
4) В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляется результаты расчета каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.
Список использованных источников
1. Единая тарифная сетка работников отраслей хозрасчетного сектора экономики Республики Беларусь, утвержденная постановлением Министерства труда Республики Беларусь 21 января 2000 г. №7
2. Декрет Президента Республики Беларусь № 39 от 07.10.1999 г. “О некоторых вопросах оплаты труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели“.
3. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. №1972 “О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики”
4. Постановление Совета Министров № 937 от 16.06.1998 г. ”О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики”
5. Декрет Президента Республики Беларусь № 17 от 18.07.2002 г. “О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики”
6. Валевич Р.П., Давыдова Г.А. «Экономика торгового предприятия» - Мн.: «Вышэйшая школа», 1996г.
7. Мисникова Л.В. «Управление трудом и его мотивация в торговле: сравнительный анализ» - Мн.: «Белорусская наука», 2001г.
8. «Организация коммерческой деятельности» / под ред. С.Н.Виноградовой – Мн.: «Вышэйшая школа», 2000г.
9. «Торговое дело: экономика, маркетинг, организация» / под ред. Брагина Л.А. – М.: ИНФА – М, 2001г.
10. Травин В.В., Дятлов В.А. “Менеджмент персонала предприятия: учебн.-практ пособие”. – М.: Дело, 2002 – 272с.
11. «Экономика торгового предприятия» / под ред. Лебедевой С.Н. – Мн.: Новое знание, 2001г.
12. Алексеенко Л.Ф. «Организация системы заработной платы» // Кадровая служба. – 2002 - №6
13. Алексеенко Л.Ф. “Проблемы повышения производительности труда в Республике Беларусь” // Отдел кадров – 2002 - №10
14. Алексенко Л.Ф., Астрейко С.П. «Тарифная система оплаты в Республике Беларусь» // Отдел кадров. – 2002 - №11
15. Алексеенко Л.Ф., Астрейко С.П. Яновская Л.Ф. «Об условиях оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Отдел кадров. – 2003 - №5,6
16. Давыденко Л.Н., Приходько В.В. “Индивидуальное стимулирование труда в торговле” // отдел кадров – 2003 - №8
17. “Инфляция падает, но реальные доходы почти не растут” // НЭГ – 2003 - №93(2 декабря)
18. Ковшер А.А. «Заработная плата – важнейший фактор мотивации труда» // Отдел кадров – 2002 - №7
19. Приходько В.В. “Управление качеством труда в торговле” // отдел кадров – 2003 - №4
20. Скрипченко Д.Г. «Заработная плата и ее регулирование» // отдел кадров – 2002 №2,3,4
21. Скрипченко Д.Г. «Формы, системы и размеры оплаты труда» //Отдел кадров. – 2002 - №5,6
22. Турецкий Б. «Нетрадиционные системы оплаты труда» // Экономика, Финансы, Управление. №5 – 2001г.
23. Чернобривец А. «Поощрение работников» // Национальная экономическая газета. – 7 февраля 2003. - №9.
24. Устав ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно».
25. Коллективный договор ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно». 2003-2005г.
26. Отчет по труду и движению работников за 2002 г., 2003 г.
27. Годовая бухгалтерская отчетность 2002г., 2003г. ОАО ТД «Неман» г.Гродно
.
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Распределение работников коммерческих организаций Республики Беларусь по тарифным разрядам ЕТС
| № строки
|
1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
10
|
11
|
112
|
113
|
114
|
115
|
116
|
117
|
118
|
119
|
220
|
221
|
222
|
223
|
| Тарифные коэффициенты
|
1,0
|
1,16
|
1,35
|
1,57
|
1,73
|
1,90
|
2,03
|
2,17
|
2,32
|
2,48
|
2.65
|
2.84
|
3.04
|
3.25
|
3.48
|
3.72
|
3.98
|
4.26
|
4.56
|
4.88
|
5.22
|
5.59
|
5.98
|
| 1
|
Рабочие на работах с нормальными условиями труда
|
| 2
|
Технические исполнители
|
| 3
|
Руководители подразделений хозяйственного обслуживания
|
| 4
|
Специалисты со средним специальным образованием
|
| 4.1
|
- специалист
|
| 4.2
|
- специалист II категории
|
| 4.3
|
- специалист I категории
|
| 5
|
Специалисты с высшим образованием
|
| 5.1
|
- специалист
|
| 5.2
|
- специалист II категории
|
| 5.3
|
- специалист I категории
|
| 5.4
|
- ведущий специалист
|
| Уровни управления
|
Руководители функциональных служб, отделов
|
| 1
|
6
|
Начальник бюро, сектора
|
| 2
|
7
|
Начальник отдела, центральной лаборатории
|
| 3
|
8
|
Главный специалист
|
| 4
|
9
|
Главный инженер
|
| Линейные руководители
|
| 1
|
10
|
Мастер
|
| 2
|
11
|
Старший мастер
|
| 3
|
12
|
Начальник участка, смены
|
| 4
|
13
|
Начальник цеха
|
| 5
|
14
|
Начальник производства
|
| 6
|
15
|
Руководитель предприятия
|
ПРИЛОЖЕНИЕ В
Данные о количественном, качественном составе и сменяемости работников ОАО ТД «Неман» в 2003г.
| Списочная численность работников
|
в том числе:
|
| служащие
|
из них
|
работники массовых профессий
|
| руководители
|
главные специалисты
|
специалисты
|
| всего
|
рук-тель, замес-ли рук-ля
|
рук-ли струк. подразд.
|
| 1
|
2
|
3
|
4
|
5
|
6
|
7
|
8
|
9
|
| Всего работников
|
589
|
167
|
83
|
2
|
81
|
10
|
74
|
422
|
| В том числе:
имеют образование:
|
| - высшее
|
81
|
70
|
30
|
2
|
28
|
9
|
31
|
11
|
| - в т.ч. профильное
|
8
|
6
|
6
|
-
|
6
|
-
|
2
|
| - незаконченное высшее
|
29
|
9
|
-
|
-
|
-
|
1
|
8
|
20
|
| - в.т. профильное
|
| - среднее специальное
|
204
|
70
|
47
|
-
|
47
|
-
|
23
|
134
|
| - в.т. профильное
|
7
|
1
|
-
|
-
|
-
|
1
|
6
|
| - среднее
|
271
|
18
|
6
|
-
|
6
|
12
|
253
|
| - неполное среднее и начальное
|
4
|
-
|
-
|
4
|
| Имеют возраст (лет):
|
| - до 16
|
| - 16-24
|
79
|
6
|
-
|
-
|
6
|
73
|
| - 25-29
|
62
|
18
|
3
|
-
|
3
|
15
|
44
|
| - 30
|
17
|
4
|
2
|
-
|
2
|
2
|
13
|
| - 31
|
26
|
6
|
2
|
-
|
2
|
1
|
3
|
20
|
| - 32-39
|
147
|
46
|
30
|
1
|
29
|
2
|
14
|
101
|
| - 40-49
|
162
|
66
|
35
|
1
|
содержание ..
140
141
142 ..
|
|
