содержание   ..  39  40  41   ..

Совершенствование кадрового менеджмента на примере Истра Холидей МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Введение Глава 1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия Обусловленности функций управления персоналом целям производства Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства Первичности функций управления персоналом Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом Оптимальности соотношения интра- и инфра- функций управления персоналом Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции) Оптимального соотношения управленческих ориентаций Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства Потенциальных имитаций Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня Экономичности Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления Прогрессивности Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам Перспективности При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации Комплексности При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.) Оперативности Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения Оптимальности Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства Простоты Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству Научности Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях Иерархичности В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование. детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления Автономности В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей Согласованности Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени Устойчивости Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом Многоаспектности Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др. Прозрачности Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом Комфортности Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных. разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т. д. Глава 2. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия Концентрации Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование Специализации Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций Параллельности Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом Адаптивности (гибкости) Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы Преемственности Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление Непрерывности Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п. Ритмичности Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом Прямоточности Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления) Глава 3.Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия Наименование показателей Единица 2002 год Календарный фонд времени День 365 Количество дней – всего День 115 в том числе : - праздничных Количество календарных рабочих дней День 250 Неявка на работу всего День 50 в том числе : - очередные и дополнительные отпуска День 25 Прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей и др.) День 10 Неявки с разрешения администрации День 2 Прогулы (по отчету) Целодневные простои (по отчету) День 10 Количество вторых дней отдыха, учитываемых в период очередных и дополнительных отпусков, как дней очередного отпуска Число рабочих дней в году День 200 Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня – всего : Средняя продолжительность рабочего дня час 8 Полезный фонд рабочего времени одного рабочего час 1 600 № Наименование п/ п показателя 2002 г. 2003 г. 2004 г. 2005 г. 2006 г. 1 Списочная численность 176 208 247 257 на начало отчетного периода 2 Принято за отчетный период 181 45 66 36 21 в т.ч. с увеличением объемов 32 39 7 21 3 Уволено за отчетный период 5 13 27 26 20 в т.ч. по сокращению численности - - - - из них с сокращением объемов - - - - 4 Списочная численность на конец отчетного периода 176 208 247 257 258 Показатель 2003 2004 2005 2006 Списочная численность на начало года 176 208 247 257 Списочная численность на конец года 208 247 257 258 Среднесписочная численность за период 192 227,5 252 257,5 Число уволенных за период 13 27 26 20 Коэффициент текучести кадров, % 6,77 11,86 10,31 7,76 Выводы и предложения № п/п Наименование профессии Сред­ний разряд Численность Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. Норма тивная Факти ческая тарифная фактическая 1 2 3 4 5 6 1 1 Административно управленческий персонал 41 41 6,5 6,5 в т.ч. аварийно ремонтных служб 2 Основные производственные работники (ниже основные профессии) 2.1 ведущий специалист 26 26 3,8 3,8 2.2 специалист I категории 78 78 3,5 3,5 2.3 Сотрудники службы приема 99 99 2,8 2,8 Итого: 203 203 3,6 3,6 3 Рабочие вспомогательных производств 3.1 водители 4 ^4 3,8 3,8 3.2 уборщики 9 9 1,7 1,7 Итого: 13 13 3,1 3,1 Всего: 257 257 4,1 4,1 Литература Приложения Приложение 1 Организационная структура управления дачным отелем «Истра Холидей» Приложение 2. Анкета оценки обучения Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________ Подразделение, должность ___________________________________________________ Тема обучения ______________________________________________________________ Дата обучения_______________________________________________________________ Место проведения (город, учебное заведение)____________________________________ 1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично) *Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле: 3. Оценка качества преподавания: 4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: ________________________________________________ Дата __________________ Подпись________________ Приложение 3. Анкета оценки обучения Подразделение _________________________________________________________ Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________ Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________ Должность участника____________________________________________________ Тема обучения (семинара)________________________________________________ 1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично) 2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________ 3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике): ____________________________________________________________ 4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации: ____________________________________________________________               содержание   ..  39  40  41   ..   Критерий Вес* Выполнение Результат 1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1). 0,30 90% 27 2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение. 0,30 80% 24 3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2). 040 80% 32 Общая результативность 1,00 83%