МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Введение
Глава 1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия
Обусловленности функций управления персоналом целям производства |
Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства |
Первичности функций управления персоналом |
Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом |
Оптимальности соотношения интра- и инфра- функций управления персоналом |
Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции) |
Оптимального соотношения управленческих ориентаций |
Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства |
Потенциальных имитаций |
Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня |
Экономичности |
Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления |
Прогрессивности |
Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам |
Перспективности |
При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации |
Комплексности |
При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т. д.) |
Оперативности |
Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения |
Оптимальности |
Многовариантная проработка предложения по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства |
Простоты |
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству |
Научности |
Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях |
Иерархичности |
В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" (дезагрегирование. детализация) и "вверх" (агрегирование) по системе управления |
Автономности |
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей |
Согласованности |
Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени |
Устойчивости |
Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом |
Многоаспектности |
Управление персоналом как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и др. |
Прозрачности |
Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом |
Комфортности |
Система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных. разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т. д. |
Концентрации |
Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование |
Специализации |
Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций |
Параллельности |
Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом |
Адаптивности (гибкости) |
Означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы |
Преемственности |
Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление |
Непрерывности |
Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т. п. |
Ритмичности |
Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом |
Прямоточности |
Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления) |
Глава 2. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности предприятия
|
Наименование показателей |
Единица
|
2002 год
|
Календарный фонд времени |
День |
365 |
Количество дней – всего |
День |
115 |
в том числе : - праздничных
|
Количество календарных рабочих дней |
День |
250 |
Неявка на работу всего |
День |
50 |
в том числе : - очередные и дополнительные отпуска
|
День |
25 |
Прочие неявки, разрешенные законом (выполнение государственных обязанностей и др.) |
День |
10 |
Неявки с разрешения администрации |
День |
2 |
Прогулы (по отчету) |
Целодневные простои (по отчету) |
День |
10 |
Количество вторых дней отдыха, учитываемых в период очередных и дополнительных отпусков, как дней очередного отпуска |
Число рабочих дней в году |
День |
200 |
Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня – всего :
|
Средняя продолжительность рабочего дня |
час |
8 |
Полезный фонд рабочего времени одного рабочего |
час |
1 600 |
Глава 3.Основные направления совершенствования кадрового менеджмента предприятия
№ |
Наименование |
п/ п |
показателя |
2002 г. |
2003 г. |
2004 г. |
2005 г. |
2006 г. |
1 |
Списочная численность |
176 |
208 |
247 |
257 |
на начало отчетного |
периода |
2 |
Принято за отчетный |
период |
181 |
45 |
66 |
36 |
21 |
в т.ч. с увеличением |
объемов |
32 |
39 |
7 |
21 |
3 |
Уволено за отчетный |
период |
5 |
13 |
27 |
26 |
20 |
в т.ч. по сокращению |
численности |
- |
- |
- |
- |
из них с сокращением объемов |
- |
- |
- |
- |
4 |
Списочная численность |
на конец отчетного |
периода |
176 |
208 |
247 |
257 |
258 |
Показатель |
2003 |
2004 |
2005 |
2006 |
Списочная численность на начало года |
176 |
208 |
247 |
257 |
Списочная численность на конец года |
208 |
247 |
257 |
258 |
Среднесписочная численность за период |
192 |
227,5 |
252 |
257,5 |
Число уволенных за период |
13 |
27 |
26 |
20 |
Коэффициент текучести кадров, % |
6,77 |
11,86 |
10,31 |
7,76 |
№ п/п |
Наименование профессии |
Средний разряд |
Численность |
Среднемесячная заработная плата, тыс. руб. |
Норма тивная |
Факти ческая |
тарифная |
фактическая |
1 |
2 |
3 |
4 |
5
|
6
|
1
|
1 |
Административно управленческий персонал |
41 |
41 |
6,5 |
6,5 |
в т.ч. аварийно ремонтных служб |
2 |
Основные производственные работники (ниже основные профессии) |
2.1 |
ведущий специалист |
26 |
26 |
3,8 |
3,8 |
2.2 |
специалист I категории |
78 |
78 |
3,5 |
3,5 |
2.3 |
Сотрудники службы приема |
99 |
99 |
2,8 |
2,8 |
Итого: |
203 |
203 |
3,6 |
3,6 |
3 |
Рабочие вспомогательных производств |
3.1 |
водители |
4 |
^4 |
3,8 |
3,8 |
3.2 |
уборщики |
9 |
9 |
1,7 |
1,7 |
Итого: |
13 |
13 |
3,1 |
3,1 |
Всего: |
257 |
257 |
4,1 |
4,1 |
Выводы и предложения
Критерий |
Вес* |
Выполнение |
Результат |
1.Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение, приобретением необходимых знаний, навыков и качеств (данные по результативности обучения по первому критерию из прил.1). |
0,30 |
90% |
27 |
2.Эффективность предложения по усовершенствованию деятельности отдела/подразделения или выполнения специального задания работника, прошедшего обучение. |
0,30 |
80% |
24 |
3.Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение (данные из прил.2). |
040 |
80% |
32 |
Общая результативность |
1,00 |
83% |
Литература
Приложение 1
Организационная структура управления дачным отелем «Истра Холидей»
Приложение 2.
Анкета оценки обучения
Участник обучения (Ф.И.О.) __________________________________________________
Подразделение, должность ___________________________________________________
Тема обучения ______________________________________________________________
Дата обучения_______________________________________________________________
Место проведения (город, учебное заведение)____________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)
*Результативность обучения сотрудника (Рс, %) рассчитывается по формуле:
3. Оценка качества преподавания:
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: ________________________________________________
Дата __________________ Подпись________________
Приложение 3.
Анкета оценки обучения
Подразделение _________________________________________________________
Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________
Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________
Должность участника____________________________________________________
Тема обучения (семинара)________________________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно, 10 – отлично)
2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________
3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике): ____________________________________________________________
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации: ____________________________________________________________
содержание ..
39
40
41 ..
|
|
|