Технократичний вид правління, адміністративно – командн система
Особово – орієнтований вид управління, який заохочує інновації
Характер управління
Переважно тактичне управління
Переважно стратегічне управління
Рецептурне управління («роби так»)
Управління по цілям та результатам («роби по-своєму, реалізуючи прийняту ціль та забезпечення необхідні результати»)
Вимоги одномислення, однакових дій
Стимулювання інакомислення, різних дій при зберіганні єдиних цілей
Роль першого керівника
Організація – це особа першого керівника
Організація – це особи усіх співробітників та їх синтез
Керівник – це командир
Керівник – це ідеолог, консультант та координатор
Максимальне зосередження повноважень та відповідальності зверху
Максимальне делегування повноважень та відповідальності вниз
Характер звязків та спілкування з керівником
Переважно вертикальні зв’язки
Переважно горизонтальні зв’язки
Спілкування через ієрархію багатьох керівників
Пряме, хоча б періодичне спілкування через голову безпосередніх керівників
Спілкування через бумаги
Особове спілкування в режимі діалогу
Характер контролю
Розширення сфери контролю
Звуження сфери контролю
Документальний, формальний контроль
Змістовний контроль
Засоби дії на виконавців
Інструмент управління – страх
Інструмент управління – інтерес, відбитий у поліформній системі мотивації
Форма управління – приказ
Форма управління – пояснювання цілей, принціпов, надання інформації
Врахування середовища та швидкість реакції на зміни
Організація – закрита система
Організація – відкрита система, постійно реагуюча на зміни зовнішнього середовища
Статика. Впродовж багатьох років незмінний набір методів управління та стимулювання
Динаміка. Набір методів управління та мотивації, що швидко змінюється
Показники
Розмір премії
За якісне і своєчасне виконання плану-убрання
20% місячного нормативного фонду
За відсутність простоїв основних робітників через незабезпеченість інструментом
15% місячного нормативного фонду
Показники
Розмір премії
За якісне виконання плану-убрання поточного місяця в обсязі і номенклатурі
25% місячного нормативного фонду
За неперевищення нормативу не планових простоїв устаткування в поточному місяці
20% місячного нормативного фонду
Найменування
Розряди
Професій
1
2
3
4
5
6
(у копійках)
II
50
57
69
75
87
100
III
49
54
66
74
83
98
Таблиця 5 – Розрахунок «плаваючого» коефіцієнту
Найменування показників
Цех 1
Цех 2
Цех 3
Об’єм випуску (нормо-годин)
План
163000
137560
123000
Звіт
187995
165573
141705
Чисельність (людин)
План
357
227
201
Звіт
348
240
232
Коефіцієнт якості К4
1,25
1
1,2
Коефіцієнт за обємом випуску К1
1,15
1,2
1,15
Коефіцієнт за чисельністю К3
1,025
0,95
0,86
Розмір «плаваючого» коефіцієнту
2,9
2,28
2,37
Ранг
Перше спостереження
Друге спостереження
Ціннісне ядро
1
заробіток
Заробіток
Ціннісна периферія
4
повага людей
Здоров'я
Критерій
Позначення
Для підприємства
Для верстатника
ранг
як впливає
ранг
як впливає
Собівартість, прибуток
А, Пр
1
П
2
О
Штучний час
tш
1
П
1
О, П
Критерії якості роботи
Критерії бездифектності роботи
Кп
1
П, О
1
П, О
Коефіцієт варіації часів
Wт
1
П, О
1
П, О
Напружність праці
Нл, Нф
2
О
1
П
Необхідні умови застосування кореляційного аналізу.
Середньомісячний виробіток на одного робітника
Середньомісячна заробітна плата одного робітника
Цех 1
34,18
458,2
Цех 2
33,05
419,9
Цех 3
38,92
520,4
Цех 5
32,45
394,7
Цех 9
41,53
566
Редукторний
28,56
330,6
18,091
-180,9
1,1902
41,71
0,983
12,493
231,04
4
36058
624,28
Типи культур
Значення
Експерти
Ітого
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Середнє
Варіація
1 Влада
Зараз
2,0
5,0
2,0
4,0
9,0
10,0
10,0
7,5
10,0
5,0
6,61
0,52
Поліпшені
2,0
5,0
5,0
4,0
6,0
8,0
6,0
9,0
10,0
7,0
6,11
0,41
2 Ролі та правил
Зараз
3,0
6,0
3,0
7,0
7,0
3,0
4,0
2,0
10,0
7,0
5
0,53
Поліпшені
2,0
7,0
6,0
9,0
6,0
8,0
4,0
6,0
5,0
9,0
5,89
0,35
3 Коаліція
Зараз
5,0
4,0
4,0
3,5
4,0
2,0
6,0
2,0
4,0
7,0
3,83
0,33
Поліпшені
7,0
5,0
6,0
5,0
5,5
6,0
5,0
3,0
7,5
5,0
5,56
0,24
4 Велика родина
Зараз
9,0
5,0
6,0
3,0
4,0
1,0
2,0
7,0
3,0
6,0
4,44
0,57
Поліпшені
10,0
6,0
8,0
4,0
6,0
4,0
5,0
8,0
5,0
8,0
6,22
0,33
5 Творчі команди
Зараз
8,0
6,0
8,0
1,0
3,0
3,0
4,0
4,0
6,0
6,0
4,78
0,50
Поліпшені
10,0
7,0
10,0
8,0
7,0
6,0
6,0
7,0
6,0
9,0
7,44
0,21
6 Зірки
Зараз
5,0
5,0
6,0
9,0
2,0
3,0
2,0
2,0
6,0
5,0
4,44
0,54
Поліпшені
7,0
5,0
8,0
8,0
3,5
4,0
2,0
1,0
6,0
7,0
4,94
0,51
7 Задачи
Зараз
7,0
6,0
6,0
1,0
3,0
8,0
2,0
6,0
8,0
5,0
5,22
0,50
Поліпшені
9,0
7,0
9,0
3,0
5,0
8,0
6,0
3,0
10,0
9,0
6,67
0,39
8 Конкуренція
Зараз
6,0
8,0
7,0
1,0
4,0
9,0
10,0
6,0
10,0
4,0
6,78
0,44
Поліпшені
8,0
8,0
9,0
2,0
7,0
8,0
6,0
9,0
10,0
7,0
7,44
0,32
Довжина А, м
Ширина В, м
Висота підвісу
ρпвід
, %
ρст
, %
Освітленість
Нр.м, м
Eн, лк
20
7
4
50
30
300
L = 1,5*4 = 6 м
Тоді кількість світильників:
n = n*
n**
(4.2)
n*
= А/L, шт. (4.4)
n**
= У/L, шт. (4.5)
n*
= 20/6 = 4 шт.
n**
= 7/6 = 2 шт.
n = 4*2 = 8 шт.
Індекс (світлопоказник) приміщення:
i = А*У / Нр.м (А+У) (4.6)
i = 20*7/4 (20+7) = 1,3
Відповідно до значення індексу приміщення i знаходимо значення коефіцієнта використання світлового потоку ламп η, %, що залежить від типу світильника, коефіцієнта відображення стелі (ρпіт
= 50%) і стін (ρст
= 30%)
η = 41%
Світловий потік:
Fл
= 100*Eн
*S*
K*Z / n*η, лм., (4.7)
де Eн
– нормована мінімальна освітленість;
S – площа освітлюваного приміщення, м2
;
K – коефіцієнт запасу;
Z – коефіцієнт мінімальної освітленості, для люмінесцентних ламп – 1,1;
n – число світильників;
η – коефіцієнт використання світлового потоку ламп.
Fл
= 100*300*140*1*1,1/8*41 = 14085,4 лм.
Виберемо фактичний світловий потік, значення котрого найбільше близько до значення розрахункового світлового потоку
Fфак
= 14070 лм.
Фактична освітленість, що дають обрані лампи:
Fф
= Fфак
* Eн
/ Fл,
лк. (4.8)
Fф
= 299,7 лк.
Виходячи з потужності однієї лампи і їхньої кількості, розрахуємо загальну потужність системи освітленості:
W = w * n, Вт (4.9)
W = 800 * 8 = 6400 Вт.
Тобто на наше робоче приміщення для створення нормальних умов праці необхідно забезпечити 8 ламп «Люцетта» потужністю в 800 Вт кожна. Тоді освітленість приміщення буде складати 299,7 лк.
4.3 Вимоги до пожежної безпеки
В залежності від особливостей виробничого процесу, крім загальних вимог пожежної безпеки, проводяться спеціальні протипожежні заходи для окремих видів виробництв, технологічних процесів і промислових об'єктів. Для будинків і споруджень, у яких експлуатуються відеотермінали і ПК такі заходи визначені Правилами пожежної безпеки в Україні, ДНАОП 0.00–1.31–99 і іншими нормативними документами.
Будинки і їхні частини, у яких знаходяться ПК, повинні бути не нижче II рівня вогнестійкості. Над і під приміщеннями, де знаходяться ПК, а також у сусідніх з ними приміщеннях не дозволяється розміщень приміщень категорії А и Б по вибухопожежній небезпеці. Приміщення категорії У варто відокремлювати від приміщень із ПК протипожежними стінами.
Для всіх будинків і приміщень, у яких експлуатується відеотермінал і ПК, повинна бути визначена категорія по вибухопожежній і пожежній небезпеці згідно з ОНТП 24–86 «Визначення категорій приміщень і будинків по вибухопожежній і пожежній небезпеці», і клас зони згідно з Правилами розміщення електроустановок. Відповідні позначки повинні бути нанесені на вхідних двер приміщення.
Місця збереження інформації, перфокарт, магнітних стрічок, пакетів магнітних дисків варто розміщати в окремих приміщеннях, обладнаних непальними стелажами і шафами. Зберігати носії інформації на стелажах необхідно в металевих касетах. У приміщеннях з ЕОМ варто зберігати тільки ті носії інформації, що необхідні для поточної роботи.
Фальшпол у приміщеннях з ЕОМ повинний бути виготовлений з непальних матеріалів (вижкогорючих чи із граничної вогнеупорністю не менше 0,5 рік). Простір під підлогою, що знімається, розділяють непальними діафрагмами на відрізки площею не більше 250 м2
. Границя вогнеупорності діафрагми повинна бути не менше 0,75 рік. Комунікації прокладають крізь діафрагми в спеціальних обоймах з використанням непальних матеріалів для запобігання проникнення вогню з одного відрізка на інший, а також з міжпольного простору в приміщення. Міжпольний простір під підлогою, що знімається, повинне бути оснащено системою автоматичної пожежної сигналізації і знаряддями пожежогасіння відповідно до вимог Списку однотипних по призначенням об'єктів, що підлягають устаткуванню автоматичними установками пожежогасіння і пожежної сигналізації, Снип 2.04.09–84, з використанням димових пожежних оповіщувачів.
Звукопоглинаюче устаткування стін і стелі в приміщенні з ЕОМ варто виготовляти з непальних чи важкогорючих матеріалів.
Для промивання деталей необхідно використовувати непальні миючі засоби. Промивання знімних деталей пальними рідинами допускається тільки в спеціальних приміщеннях, обладнаних приливно-витяжною вентиляцією. У випадках необхідності проведення дрібного чи ремонту технічного обслуговування ЕОМ безпосередньо в машинному чи залі неможливості використання непальних миючих засобів, допускається мати не більше 0,5 л легкозаймистої рідини в тарі, що не б’єтся і щільно закривається.
Приміщення, у яких розташовані персональні ЕОМ і дисплейні зали, повинні бути оснащені системою автоматичної пожежної сигналізації з димовими пожежними оповіщувачами і переносними вуглекислотними вогнегасниками з розрахунком 2 шт. на кожні 20 м2
площі приміщення з обліком гранично припустимою концентрацією вогнегасильної рідини.
Не рідше одного разу на квартал необхідно очищати від пилу агрегати та вузли, кабельні канали і простір між підлогами.
Висновок
Трудова мотивація працівників фірми в сучасних умовах господарювання відіграє велику роль в ефективному керуванні персоналом. У ході роботи актуальність обраної теми цілком доведена.
Виконаний аналіз стратегічних аспектів керування трудовою мотивацією в ЗАТ «НКМЗ» показав, що на ступінь мотивації, з погляду цільового підходу до розвитку підприємства, найбільшим чином впливають такі фактори, як матеріальне заохочення в сукупності з корпоративною самосвідомістю робітників.
Запропонована система мотивації містить у собі ряд найважливіших факторів, що дозволяють задовільнити широкий спектр потреб працівників і сприяти розвитку в ньому якостей, необхідних для успішного функціонування підприємства. Як основні елементи цієї системи можна виділити наступні.
1 Система оплати праці – найголовніший елемент. Гроші, будучи універсальним засобом платежу, дозволяють працівнику задовольняти більшість потреб першого рівня (фізіологічних), а також частину соціально-особистих потреб.
2 Ріст персоналу – забезпечує кожному працівнику перспективу в ієрархічній структурі, яка відповідає його похилостям, здібностям і результативності праці, а також визначає рівень самостійності в трудовій діяльності, можливість виконання складної і творчої роботи. Завдяки цьому елементу задовольняються потреби в повазі, визнанні, причетності до визначеного кола, самовияву.
3 Підвищення якості персоналу і гармонічний розвиток особистості. Наявність такого елементу відповідає інтересам конкретних працівників і дозволяє сформувати високопрофесійний, здатний до самовияву трудовий колектив.
4 Соціальні гарантії. Даний елемент у значній мірі сприяє задоволенню однієї з найбільш важливих потреб – безпеки і захисту. Його роль істотно підсилюється в період переходу до ринку, що характеризується нестабільністю економічних і політичних процесів.
5 Надання пільг. Розподіл пільг при цьому повинен здійснюватися по двох критеріях: відповідно до трудового внеску працівника й у залежності від гостроти визначеної потреби. За допомогою цього елемента з одного боку, стимулюється продуктивна, результативна праця, а з іншого боку – забезпечується соціальна підтримка.
6 Участь у власності і керуванні. Наявність цього елементу забезпечує розвиток почуття причетності до даної спільноти, підприємства, а також почуття хазяїна. В остаточному підсумку підвищується зацікавленість у результатах роботи підприємства, а отже, ініціативність і ефективність праці.
7 Збагачення праці і регулювання поводження. В основі даного елемента лежить привнесення творчості в трудову діяльність. Крім того, завдяки йому створюється визначений образ, стиль фірми і її працівників.
8 Поліпшення умов праці – елемент, що дозволяє зробити роботу приємною і привабливою. У цьому випадку, якщо в даний момент неможливо забезпечити гарні умови праці всемработникам, важкі і шкідливі умови повинні компенсуватися відповідними доплатами.
Таким чином, забезпечення прискореного еволюційного розвитку НКМЗ в умовах твердої конкуренції у вирішальній ступені буде визначатися тим, наскільки повно в системі внутріфірмового менеджменту будуть розв'язувані задачі роботи з персоналом, переорієнтації мислення працівників підприємства, прагнення до раціональних нововведень і ризику, готовності до змін, творчого освоєння майбутнього, формування управлінської компетенції і ділового поводження, добору і виховання працівників, здатних на високому професійному рівні проводити стратегічні зміни і будувати своє майбутнє. [2]
Перелік посилань
1 Экономика предприятия /Под. ред. Хрипача В.Я. – Минск, 1997. – 448 с.
2 Г.М. Скударь, В.А. Панков НКМЗ – Лідер змін 21 століття. Будівництво майбутнього. (Посібник з корпоративного менеджменту) – 2001
3 Хает Г.Л., Еськов А.Л. Введение в теорию проектирования технологических систем и управление трудом станочника – ДГМА, 2002 г.
4 Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998
5 Питерс Т., Уотермен Р. В поисках зффективного управлення (опыт лучших компаний) / Пер. с англ. – М.: Прогресе, 1996. -423 с.
6 Шексина С.В. Управление персоналом современной организации. М. 1996
7 Удальцова М.В. Социология управления. М. 1998
8 Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997. – 607 с.
9 Скударь Г.М. Конвергенция интересов предприятия и его сотрудников – «философия» НКМЗ // Продуктивність. – 2002– №5,6 – с. 4 – 7.
10 Шпара П.Е., Шпара И.П. Техническая эстетика и основы художественного конструирования. -5‑е изд. Перераб. й доп. – К.: Вища шк., 1999. – 247 с.
11 Єськов А.Л. Шляхи підвищення продуктивності праці на НКМЗ – М.: Машинобудування, 1998.
12 Управление персоналом организации: Практикум под редакцией А.Я. Кибанова – М.: «Инфра», 1999 г.
13 Управление персоналом организации: Учебник под редакцией А.Я. Кибанова – М.: «Инфра», 1997 г.
14 Скударь Г.М. Структурные изменения в управлении предприятием. – К.: Технiка, 1995. – 93 с.
15 Скударь Г.М. Управление конкурентоспособностью крупного акционерного общества: проблемы и решения. – К.: Наукова думка, 1999. – 496 с.
16 Скударь Г.М., Панков В.А., Еськов А.Л., Орлова Н.А., Бунтовская Л.Л. Социальная стратегия акционерного общества в условиях становления рыночных отношений. – К.: Технiка, 1998. – 112 с.
17 Хает Г.Л, Медведєва О.А. Корпоративна культура і цінності людини. – ДГМА, 2001. – 268 с.
18 Жидецький В.Ц. Охорона праці користувачів комп'ютерів. – Львів: Афіша, 2000 – 176 с.
19 Спиркин А.Г. Философия: Учебник. – М.: Гардарики, 1999.-816 с.
20 Малахов В. Етика: Курс лекцій. – К.: Либідь, 1996. -304 с.
21 Маслоу А. Психология бытия / Пер. с англ. – М.: «Рефл-бук», К.: «Ваклер». 1997. – 304 с.
22 Жидецький В.Ц., Джигирей В.С., Мельников О.В. Основи охорони праці. Навчальний посібник. – Вид. 4‑те, доповнене. – Львів: Афіша, 2000. – 350 с.
23 Методические указания к лабораторным работам по курсу «Основы охраны труда» для студентов всех специальностей / Сост.: Л.В. Дементий, Н.М. Глиняная, В.Г. Габузов. – Краматорск: ДГМА, 2001.-60 с.
24 Коллективный договор на 2001 год АО НКМЗ. – Краматорск, 2001.
25 Хаєт Л.Г., Єськов А.Л., Кулийчук В.И. Аналіз системи мотивації праці верстатників // Продуктивність. – 1999. – №5. – с. 5–15
26 Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», 2000
27 Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для ВУЗов. – М.:Издательская группа НОРМА-ИНФРА‑М, 1999. – 384 с.
28 Хает Л.Г., Панков В.А., Еськов А.Л., Кулийчук В.И. Мотивация как циклический процесс многокритериальной оптимизации и принятия решений // Продуктивнiсть – 1999. – №3 – с. 5–10.
29 Еськов А.Л. Пути повышения производительности труда на НКМЗ. – М.: Машиностроение, 1985. – 128 с.
30 Экономика предприятия /Под. ред. Волкова О.И. Учебник.‑М.: Инфра.‑М, 1998. – 415 с.
31 Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
32 Маршалл А. Принципы экономической науки, т. 1. Пер. с англ. – М.: Прогресе, 1993. -415 с.
33 Адамчук В.В., Романов О.В. Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. – М.: Юхити, 1999. – 407 с.
34 Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. Пер. с англ. – М.: Педагогика, 1986. – 1. – 408 с.
35 Паркинсон С.Н., Рустамджи М.К. Бизнес – это люди.‑М.: Мирт, 1995. – 155 с.
