| Прирост объемов валовой прибыли |
18201,12 |
21,0 |
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
а) Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы:
– выявление потребностей,
– формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей,
– корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Теоретические основы мотивации были заложены содержанными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теории мотивации являются теории А. Маслоу, Г. Герцберга, Мак Клеланда. Основными процессуальными теориями мотивации являются теориями ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотивации с целью их приспособления к современной структуре потребностей.
б) Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанной системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно-распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.
Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и т.д.
Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий. На фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди возможных факторов демотивации выделяются:
- игнорирование идей и инициативы;
- отсутствие чувства причастности к компании;
- отсутствие ощущений достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;
- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег.
В) Проведенный в работе анализ ОАО МЭЗ «Лискинский» показал, что завод является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Воронежской области. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке масложировой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.
В 2008 году у ОАО МЭЗ «Лискинский» прирост объема производства составил 7%, объем реализации – 5%. Рост балансовой прибыли составил 3,963 млн. руб., уровень рентабельности реализованной продукции существенных изменений не потерпел. Чистая прибыль предприятия возросла более, чем в 2 раза по сравнению с уровнем прошлого года и составила 36267 тыс. руб.
Г) Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО МЭЗ «Лискинский» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
Д) Слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО МЭЗ «Лискинский» являются следующие аспекты:
- В некоторых случаях используется повременная оплата труда даже в тех случаях, когда важен количественный результат. Это приводит к значительному снижению производительности труда.
- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Е) Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ОАО МЭЗ «Лискинский» в сложившихся условиях могут стать:
- Развитие системы управления деловой карьерой;
- Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;
- Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
Для формирования системы управления деловой карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1. Провести создание основ системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятии, систематического информирования о вакансиях в фирме, внедрение.
2. На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
3. Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Ж) Для повышения экономического стимулирования, существующая на ОАО МЭЗ «Лискинский» система оплаты труда должна быть дополнена системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям.
Для внедрения системы участия работников в прибыли предприятия можно предложить норматив отчислений в фонд участия работников в прибылях в размере 30% от прибыли предприятия. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников, чтобы быть понятными им.
Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент на ОАО МЭЗ «Лискинский» могут стать: медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.
Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).
Источником социальных выплат должны быть указанные нами выше отчисления в фонд участия работников в прибылях.
Е) Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала ОАО МЭЗ «Лискинский» могут быть:
– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
– развитие организационной культуры.
Создание на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.
В целом, можно сделать следующий вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Список использованных источников
1 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ: Российская газета. – 2001. – 31 декабря. – с. 23–30.
2 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е Алехина // Управление персоналом. – 2003. – №7. – С. 32–34.
3 Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бавыкин. – М.: Экономика, 2004. – 368 с.
4 Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2004. – №4. - С. 28
5 Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2003. – 384 с.
6 Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2004. – №4. – С. 23–34;
7 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2007. – 347 с.
8 Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2003. – №10. – С. 29–30;
9 Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2005. – №2. – С. 42–43.
10 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2004. – №4. – С. 83–88
11 Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. – №6. – с. 24–40.
12 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2003. – 98 с.
13 Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2005. – 224 с.
14 Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2006. – №2.-С. 66
15 Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2006. – №6 – С. 26–31.
16 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп.–М.:ИНФРА-М, 2007.-445 с.
17 Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 42–46
18 Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 2001. – 450 с.
19Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания: учебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П. Анискина. – 3-е изд., стереотип. – М.: Омега-Л, 2007. – 263 с.
20 Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.:Дело, 2000. – 582 с.
21 Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Управление персоналом. – 2002. – №7. – С. 35–37
22 Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2004. №6.-С. 24–29
23 Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров. – 2002. – №4. – С. 52
24 Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С. 30
25 Семикова Н. Мотивация персонала не допускает обезличения / Н. Семикова // Служба кадров и персонал. – 2007. – №11. – С. 35–39.
26 Сидоренко С. Мотивация персонала: две стороны медали / Сидоренко С. // Человек и труд. – 2008. – №7. – С. 39–46.
27 Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – С. 50–52
28 Татьяна А. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала / А. Татьяна, Е. Юртайкин // TopManager. – 2002. – №22. – С. 37–45
29 Управление персоналом: учебник для ВУЗов./ [под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина]. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 492 с.
30 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. М., 2002. – С. 96
31 Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №7. – С. 34–50
32 Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2006. – 395 с.
33 Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-532 с.
34 Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. – 2005. – №2. – С. 73–75.
[1]
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2004. - №4. – С. 83-88.
[2]
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер, 2004. – С.126.
[3]
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф.Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – С. 305.
[4]
Хлюнева М.В., Звезденков А.А., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или Когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002.-№7.- С.34.
[5]
Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2004. - № 1. – С 27.
[6]
Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб: Питер,2006. – С. 145-154.
[7]
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2003. – С. 61-181; Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гайдарики, 2000. – С. 219-241.
[8]
См. например: Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2002. - №4. – С. 23-34; Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2003. - №1.-С.75; Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации.// Управление персоналом. – 2003. - №7. – С. 32-34.
[9]
См. например: Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог. – 2001. - №1.-С.56
[10]
Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. – 2002. - №7. – с.35-37.
[11]
Результаты исследования методов мотивации. // Управление персоналом. – 2002. – №1. – с.30.
[12]
Там же. – с.33.
[13]
Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. – 2002. - №1. – с.30
[14]
Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотиваация персонала// TopManager. – 2002. - №22. – с.37.
[15]
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом / Управление персоналом.-2006.-№6.-С.26-31
[16]
Татьяна А., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала // TopManager. - 2002. - № 22. – с. 45.
[17]
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2002. – №10. – С.29-30; Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2002. - №1. – С.50-52.
[18]
Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом.-2007.-№8.- С.42-46
[19]
Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – с.40-45.
[20]
Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 1996. – с.57.
[21]
Татьяна А., Юртайкин Е., Почему опадают яблоки или внутренняя демотивации персонала // TopManager. – 2002. - №22. – с.67.
[22]
Составлено автором на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский».
[23]
Полднев К. Формирование и развитие карьеры // Служба кадров.-2002.-№ 4.-с.52.
[24]
Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005.- с.198.
[25]
Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2004.-с.175.
[26]
Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – с.56.
[27]
Управление персоналом: Учебник для ВУЗов/ под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002.- с.301.
[28]
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001.- с.289.
[29]
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.// Менеджмент в России и за рубежом.- 2005.-№5. - с.18.
[30]
Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Институт психологии РАН, 2004.-224 с.
[31]
Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание.// Менеджмент в России и за рубежом. 2006.- №6.- с.24.
[32]
Цыпкин Ю.А.Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- с.289.
[33]
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2004.-№4.-С.28.
[34]
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер,2003.- с.141.
[35]
Там же. – с.145.
[36]
Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2003.- с.142-143.
[37]
Управление персоналом: Учебник для вузов/Под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ,2002.- с.115.
[38]
Там же.- с.117.
[39]
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под, ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001.- с.119.
[40]
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003.- с.122.
[41]
Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.-2005.-№2.-С.66
[42]
Составлено автором на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский»
[43]
Результаты исследования методов мотивации//Управление персоналом. – 2003.-№1.- с.30.
[44]
Составлено автором на основе данных ОАО МЭЗ «Лискинский»
[45]
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2003.- 384 с.
[46]
Бавыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2004.-368 с.
[47]
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ,2003.- с.421.
[48]
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.- Минск: БГЭУ, 2003.-98 с.
содержание ..
776
777
778 ..
|
|