содержание   ..  660  661  662   ..

Методика проведення атестації персоналу різних категорій КУРСОВА РОБОТА Лінійні керівники Кадрові служби 1. Консультують виділення істотних параметрів оцінки 1. Ґрунтуючись на корпоративній політиці, розробляють загальні принци-пи оцінки персоналу 2. Беруть участь в атестаційних процесах як експерти, готують індивідуальні оцінні матеріали (анкети, характеристики, рекомендації) для атестуємих 1. Загальні відомості Прізвище, Ім'я, Дрешпак Микола Григорович Дата народження 08.09.1950 року Назва підрозділу Відділ податкового аудиту та валютного контролю Назва посади Перший заступник начальника, начальник відділу Дата зайняття посади 21.05.2002 року Звітний період 2003 рік 2. Самооцінка Посадові обов’язки, на мій погляд, виконую добре. 3. Оцінка безпосереднього керівника За звітний період Дрешпак М.Г. як першим заступником начальника, начальником Відповідає займаній посаді. Враховуючи результати роботи пропоную встановити надбавку за високі досягнення у праці відповідно п.2г постанови КМУ № 2288 в розмірі 50 відс. 5.Затвердженя керівником вищого рівня результатів щорічної оцінки Підпис___________________________________ № Назва Термін Результати виконання Держав-ним Безпосереднім 1. Систематично вивчати зміни нормативних актів з питань оподаткування. Постійно 2. Організовувати роботу по забезпеченню виконання поставлених завдань Постійно 3. Брати участь у проведенні семінарів з платниками податків, надавати роз»яснення податкового законодавства при особистих прийомах Протягом року 4. Постійно тримати на контролі стан надходження платежів до бюджетів усіх рівнів за шляхами сплати Постійно 5 На постійному контролі тримати питання правомірності заявлених до відшкодування сум ПДВ Постійно 6 Забезпечити виконання статті 12 Закону України «Про Державний бюджет України на 2004 рік» Протягом року 7 Постійно тримати на контролі надходження до бюджету донарахованих сум Постійно № Критерії Рівні якості виконання обов’язків та завдань д/п Низький Задовільний Добрий Високий 1 2 3 4 5 6 1. Виконання обов’язків і завдань 1. Обсяг роботи, що виконується Не відповідає очікуваному, витрачає значний час Відповідає сподіванням Повністю відповідає сподіванням Перевищує сподівання, витрачає набагато менше часу Необхідне позначити (+): + 2. Якість роботи Результати потрібно постійно принципово виправляти Результати роботи майже не потребують виправлень Результатами роботи можна користуватися Результати високої якості Необхідне позначити (+): + 3. Планування роботи Низький рівень планування повсякденної роботи: у роботі допускається вияви метушні, дії часто не продумані: робота виконується нераціонально із постійним порушенням термінів Вміє організовувати свою роботу, робота виконується із додержанням термінів, складніші завдання виконуються із незначним порушенням термінів Вміє організовувати свою роботу, постійно підвищує власну культуру планування: робота виконується раціонально, з постійним додержанням термінів Організованість і зібраність висока: робота організовується цілеспрямовано, використовуються допоміжні засоби Необхідне позначити(+): + № Критерії Рівні якості виконання обов’язків та завдань д/п Низький Задовільний Добрий Високий 2. Професійна компетентність 4. Професійні знання Знання поверхові, Володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру Володіє системними знаннями, здатний до вирішення творчих завдань професійного характеру Володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявлення про системність: гнучкість мислення дозволяє вирішувати складні завдання теоретичного характеру у професійній сфері Необхідне позначити: 5. Професійні вміння і навички Розвинені недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги Розвинені посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі Розвинені та забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань Високорозвинені та забезпечують виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні Необхідне позначити: 6. Уміння формулювати точку зору (усно, письмово) Важко зрозуміти, обмежений словниковий запас, документи потрібно докорінно переробляти, незадовільно володіє державною мовою Взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, має належний вибір формулювань, у документи вносяться незначні зміни Чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень Логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки Необхідне позначити: 7. Готовність до дій, ініціатива Здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не виявляються: потребує постійного спонукання до роботи Працює з власної волі, виявляє ініціативу за необхідністю, активністю і творчим відношенням до справи не вирізняється Виявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого відношення до справи; наполегливий Ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтування ідей та пропозицій, які заслуговують на увагу, сприяє їх реалізації Необхідне позначити: 8. Оперативність мислення Повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин Пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі Сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов’язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях Швидко приймає нові завдання і ситуації, визначає значущі фактори та суть справи Необхідне позначити: 9. Працездатність та витривалість Працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість Працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи Працездатність добра, збільшення навантаження не впливає на якість роботи Працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог Необхідне позначити: 10. Відповідальність Виявляє байдужість, безвідповідальність, схильність до невиконання Виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням Почуття відповідальності виявляє постійно Високо розвинені почуття обов’язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у вирішенні завдань повсякденної діяльності Необхідне позначити: 11. Самостійність До прийняття самостійних рішень підготовлений недостатньо: у разі виникнення найменших проблем потребує допомоги Здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях допускає вияв нерішучості У прийнятті рішень, як правило, самостійний; здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги Високо розвинена здатність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень; володіє навичками передбачення; у критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій; самостійно вирішує складні проблеми Необхідне позначити: 12. Здатність до лідерства Якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний Здатний позитивно впливати на людей, але у практичній діяльності цим користується рідко Здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера Володіє високо- Необхідне позначити: 13. Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду Професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує Професійний досвід накопичує і оновлює у міру необхідності результати діяльності не виділяються через консервативний підхід до нового, працює за шаблоном Працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду сумлінно та результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності Активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, вмінь і навичок; здатний реалізувати і підтримати нове у професійній сфері Необхідне позначити: № Критерії Рівні якості виконання обов’язків та завдань д/п Низький Задовільний Добрий Високий 3. Етика поведінки 14. Етика поведінки, стиль спілкування Рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного грубого відношення до оточуючих: поведінка не відповідає конкретній ситуації (невпевнена, неввічлива, зухвала) Рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації Культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий Володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки у критичних ситуаціях, завжди поводиться коректно і водночас з розумінням Необхідне позначити: 15. Співробітництво Рідко надає допомогу, часто не інформує інших Співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує Плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує Виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети Необхідне позначити: 16. Дисциплінованість Систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки Дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики поведінки, але час від часу потребує контролю Дисциплінова-ний, правила внутрішнього трудового розпорядку і етики поведінки виконує без порушень Висококваліфіко-ваний, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики Необхідне позначити: № Критерії Рівні якості виконання обов’язків та завдань д/п Низький Задовільний Добрий Високий Здатність керування колективом 17. Здатність до переговорів Неспроможний репрезентувати точку зору, аргументація невпевнена, непереконлива Репрезентує точку зору професійно, конкретно Репрезентує точку зору професійно, конкретно, може пере-конливо аргу-ментувати Цілеспрямовано репрезентує точку зору, не ігноруючи на-лежних контр-аргументів Необхідне позначити: 18. Уміння організовувати роботу підлеглих Не сприяє впорядкуванню робочого процесу, розподіляє завдання з затримкою і недоцільно Ретельно вивчає мету і пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання Визначає мету і пріоритети, забезпечує ре-гулярне ін-формування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдан-ня Чітко визначає мету і пріори-тети, оптималь-но організовує робочий про-цес; розподіля-ючи завдання, досягає макси-мальної ефективності Необхідне позначити: 19. Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу Нечітке, незрозуміле формування завдань Пояснює завдання; але не завжди надає потрібну інфор-мацію та профе-сійні поради Чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну ін-формацію та професійні поради Роз’яснює завдання доступно, докладно; вчасно консультує Необхідне позначити: 20. Контроль Контроль відсутній взагалі або неефектний чи надмірний Епізодично контролює виконання поставлених завдань Систематично контролює виконання поставлених завдань Контроль здій-снює вміло та ненав’язливо, результати яко-го ефективні Необхідне позначити: 21. Оцінка та заохочення співробітників Не усвідомлює досягнення та можливості працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників Ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати їх здібності та поважати інтереси; підтримує заходи з підвищення кваліфікації Ознайомлений з досягненнями та можливостя-ми працівників, вірно оцінює їх здібності та поважає інте-реси, підтри-мує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює са-мостійність мислення та дій Ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій Необхідне позначити: Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996 [1] Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. — СПб: Пи­тер, 2001. [2] Управление персоналом организации /под ред. А.Я. Кибанова. – М., Изд-во МГУ, 1997 [3] Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997. [4] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 1999. [5] Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 1993. [6] Управление человеческими ресурсами: психологические проблемы / Под ред. Ю.М. Забродина и Н. А. Носова. — М., 1997 [7] Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: Дело, 1994 [8] Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М., Финстатинформ, 1997 [9] Основы управления персоналом /Под ред. Б.М.Генкина. – М., Высшая школа, 1996 [10] Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. – М., АО Бизнес-школа Интел- синтез”, 1995 [11] Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М., Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1996 [12] Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002 [13] Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995 [14] Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенова Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. — М.: ИПК ГС, 1995 [15] Поляков В.А. Технология карьеры: Практ.рук. – Дело Лтд., 1995 [16] Порядок проведення щорічної оцінки виконання працівниками державної податкової служби України покладених на них обов'язків і завдань // Методичні вказівки наказу від 15.11.2002 № 687               содержание   ..  660  661  662   ..   Прізвище, ім‘я, по батькові Дрешпак Микола Григорович Дата народження 08.09.1950 року Посада, яку займає працівник, і стаж роботи на ній (на момент атестації державного службовця Перший заступник начальника, начальник відділу податкового аудиту та валютного контролю Освіта (освітньо-кваліфікаційний рівень, найменування навчального закладу і рік закінчення, спеціальність) вища, 1985, Дніпропетровський державний університет, за спеціальністю “Економіка праці”. Науковий ступінь, вчене звання Не має Підвищення кваліфікації (коли і що закінчив) Не підвищував Загальний трудовий стаж, 25 років Категорія посади п’ята Ранг радник податкової служби 2 рангу Посада в кадровому резерві Заступник голови ДПА у Дніпропетровській області