На характер организационной культуры в современных российских организациях всех типов собственности влияют многие факторы, среди которых первым и важнейшим является национальная культура страны. Прежде всего необходимо договориться о том, что мы понимаем под культурой. Сегодня только на Западе существует 175 определений термина «культура». И ни одно из них не является общепринятым и бесспорным. В России таких определений более 200. Разумеется, причиной является не интеллектуальная слабость ученых, которые не способны дать однозначного и бесспорного определения культуры. Такое определение в принципе едва ли возможно в силу характера объекта. Культура — это сложный и многообразный феномен, отдельные элементы которого нуждаются в несовместимых и даже противоположных определениях. К тому же состав культуры и ее роль в общественной жизни меняются в зависимости от места и времени. В 80-е годы международная исследовательская группа западных социологов изучала национальные особенности граждан различных стран. Было отмечено, что русские в большей мере, чем американцы, скупы, скрытны, серьезны, скептичны. Русские, как правило, настойчивее американцев, требовательнее, осторожнее, спокойнее, скромнее, тактичнее, практичнее, прилежнее и умнее! Американцы же отважнее, веселее, агрессивнее, тщеславнее русских.
Американский ученый Д. Пибоди провел дополнительное исследование национальных особенностей русских и отметил следующие черты: в личных отношениях русские стремятся к эмоциональной близости. Русские больше всего ценят личные качества человека, а не его успехи;
- у русских наблюдается зависимость от группы, поскольку именно группа задает правила и нормы поведения;
- внутренняя противоречивость русских, которая проявляется, с одной стороны, в стремлении к доверительным отношениям, с другой стороны, в опасении, что их доверием могут злоупотребить.
Д. Пибоди отмечал, что русские обладали этими национальными особенностями и в советское время. В постсоветское время (1991—2003) народ России (вне Москвы, Петербурга) не принял западных ценностей, что обусловило и отношение большинства населения страны к предлагаемым им новым ценностям и установкам на предприятиях и фирмах. Традиционные национальные черты русских, разумеется, оказывают влияние на формирование этических норм на предприятиях России, хотя это влияние не является определяющим в современных условиях.
О формирование этических норм современных российских высших руководителей предприятий, которые оказывают громадное влияние на организационную культуру отечественных фирм, необходимо сказать подробнее.
Большинство руководителей высшего уровня в России — молодые люди в возрасте от 25 до 38 лет. 85% менеджеров имеют законченное высшее образование, как правило, техническое. Их моральные нормы формировались в период ломки традиционных ценностей и криминализации нашей страны. В этих условиях многие молодые люди мечтали стать предпринимателями, не считаясь с моральными ограничениями, ради получения больших и скорых денег.
Опрос, проведенный Институтом молодежи в 1998 г., показал, что каждый второй молодой человек мечтал открыть свое дело, то есть стать предпринимателем. При этом 33% молодых людей были убеждены, что хороши любые доходы; 20% считали, что взятка — нормальный способ зарабатывания денег, а каждый десятый готов был идти на грабеж.
Наиболее существенными формами проявления подобие рода этических норм современных предпринимателей в их деловых отношениях с партнерами являются:
1. Смешивание личных и деловых отношений. Современные предприниматели полагают, что добрые личные отношения вызывают делать уступки и в сугубо деловом общении. В русском языке есть, правда, поговорка: «Дружба — дружбой, а служба службой», но, вероятно, ею руководствовались предприниматели дореволюционной России. В наши дни предприниматели стремятся установить «дружеские» отношения с деловыми партнерами, для чего широко используются щедрые застолья с обилие выпивки. После совместного распития спиртного российские предприниматели рассматривают своих партнеров по сделке «друзей», от которых ожидают дружеского отношения и в деловых переговорах.
Западные предприниматели всегда подчеркивают, что они никогда не отождествляют личные и деловые отношения. Российских предпринимателей это нередко обижает, хотя им просто следовало бы вернуться к отечественным этическим нор мам, чтобы изменить свои деловые отношения, как с соотечественниками, так и с зарубежными партнерами.
2. Ненадежность, безответственность — еще одно проявление сегодняшних этических установок предпринимателей, что влияет на характер корпоративной культуры их предприятий. У предпринимателей отсутствует внутренняя мотивация соблюдать договор (письменный или устный), они легко отказываются от своих обещаний, что породило «спрос» на особого рода специалистов по выбиванию долгов, обещанных денег в пользу пострадавших предпринимателей. Подобное поведение развращает работников предприятий, шокирует зарубежных партнеров наших предпринимателей. В целом в современной России господствует неэффективная организационная культура как на большинстве государственных, так и частных предприятий. Социально-экономическая собственность организации часто выражается в ответственности перед потребителем и обществом, а перед государственным бюрократическим аппаратом и перед криминалом. Тем не менее, существуют предпосылки развития эффективной корпоративной культуры на предприятиях нашей страны. Прежде всего, это человеческий ресурс — точка опоры постиндустриального общества и организационной культуры нового типа. О.В. Ромашов, например, указывает на такие унаследованные от прошлого факторы, стимулирующие создание новой организационно культуры, как «традиционное трудолюбие населения, умение мобилизоваться в нужный момент, высокий уровень образованности, навыки прогнозирования и перспективного планирований у руководителей, высокий удельный вес лиц в обществе, готовых заняться бизнесом».
Важным может быть и такой ресурс повышения организационной культуры, как налаживание горизонтальных связей внутри организации, обращение руководителя «лицом к работнику». Надо отказаться от стереотипа: либо ничем не управлять, либо воздействовать принудительно-административными методами. Все более важную роль играет стимулирование трудом через конечный результат, совместное определение целей и способов их достижения (т. е., участие работников предприятия в управлении производством в рамках партисипативно-кооперативного стиля управления). Опыт новой ориентации организационной культуры в странах Запада свидетельствует о том, что «эффект корпоративности» все более широко используется в качестве стабилизирующего фактора, повышения качества и надежности продукции. Коллективизм командно-бюрократического толка, безынициативность, комфортность круговой поруки терпят сокрушительное поражение как ценности организации. Но отступают они очень медленно.
Отечественный экономист Ю.А. Афонин М. Магуры предлагают ориентироваться на традиционные представления о корпоративных ценностях: «Люди готовы повысить отдачу от своей трудовой деятельности не только при условии увеличения зарплаты, но и при строгом, последовательном соблюдении социальной справедливости во всех формах (оплата труда, распределение жилья, мест в детских учреждениях и т.п.). Эта позиция убеждения и ориентации общественного сознания требует немедленного закрепления и в соответствии с новыми принципами рыночных отношений». Замечу, что принцип социальной справедливости глубоко укоренен в культуре российского общества.
Совершенствование организационной культуры предприятий России предполагает также более сложную и тонкую ориентацию вовне, что обеспечит повышение ответственности отдельных организаций перед обществом и более точный учет изменений во внешней среде. Сегодня наблюдается перевод менеджмента на новую парадигму. Смысл нового подхода (или парадигмы) состоит в отходе от управленческого рационализма, от распространенного убеждения в том, что успех предприятия определяется прежде всего внутренней рациональной организацией, снижением издержек, выявлением резервов внутри производства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Корпоративная культура – это совокупность поведенческих характеристик, обязательных для организаций, входящих в корпоративную структуру. Корпоративная культура напрямую оказывает воздействие на эффективность деятельности организаций. Еще недавно утверждалось, что в наших условиях к предпринимательству невозможно подходить не только с позиций подлинной нравственности, но и с критериями западной этики, корпоративной этики. Но, же сегодня существует несколько отечественных этических кодексов, принятых как деловыми профессиональными ассоциациями, так и корпоративными структурами.
На основании изученных материалов, можно придти к заключению, что организационная (корпоративная) культура - это:
- неявное, невидимое и неформальное "сознание" организации - образ мыслей, управленческая культура (идеология управления, стили руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом), которая определяет политику организации по отношению к работникам, партнерам и клиентам;
- набор поддерживаемых организацией наиболее важных идей, взглядов, основополагающих ценностей и стандартов, убеждений, этических норм, верований и ожиданий, которые бездоказательно принимаются большинством сотрудников, задают людям ориентиры их деятельности и определяют способ объединения и согласованность управленческого звена, структурных подразделений и отдельных сотрудников;
- внешнее выражение этих установок - методы решения проблем и достижения стоящих перед организацией целей; система запретов и "правил игры", которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации; способ ведения дел в данной "местности", который новички должны усвоить и хотя бы частично принять, чтобы стать в коллективе "своими";
- определяемые этими нормами и правилами постоянно повторяющиеся, вошедшие в привычку формы поведения, общения, отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами; нравы, обычаи, традиции, ритуалы, способы проявления почтительности, особый язык, мифы, легенды, герои организации, истории о ней и ее лидерах, лозунги, организационные обряды и ритуалы, табу и т.п. Особые "запечатленные" навыки, которые сотрудники демонстрируют при выполнении определенных задач и которые необязательно как-то фиксируются в письменном виде;
- интегрирующие символы, которые организация создает, чтобы охарактеризовать саму себя (планировка помещений, обстановка офиса и т.д.);
- порождаемый всеми перечисленными факторами психологический климат - "стиль" данной организации, ощущение, которое передается через обустройство физического пространства и способ взаимодействия членов организации друг с другом, с клиентами или другими внешними по отношению к организации людьми.
Корпоративная культура существует в любой организации независимо от ее размеров и сферы деятельности. Это объясняется тем, что в любом сообществе есть свои принципы, нормы, правила, порядки и ритуалы, которыми руководствуются члены группы. Иными словами, под организационной культурой можно понимать совокупность принципов, ценностей и правил деятельности организации, которые разделяются большинством ее членов и передаются из поколения в поколение. Помимо общих правил, в каждом коллективе существуют и субкультуры, которые формируются в рамках отдельных групп (подразделения, отделы, единомышленники).
Как и любая система, корпоративная культура состоит из определенных компонентов, которые отличаются друг от друга уровнем видимости и сложности.
Одной из составляющих организационной культуры является ее видимость. То есть то, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой: офисная среда и интерьер, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, философия, корпоративные праздники и церемонии. Однако, делать выводы о качестве корпоративной культуры, наблюдая лишь ее видимую часть - нельзя. Для более глубокого понимания необходимо рассмотреть следующий ее элемент - разделяемые ценности. Он содержит ценности и нормы, декларируемые и исповедуемые коллективом компании. К ним относят философию и принципы работы, корпоративные ценности, которые разделяются большинством работников и способствуют поддержанию рабочей атмосферы в компании.
Правильно выбранные приоритеты являются важным составляющим в формировании корпоративной культуры. Так, например, одним из приоритетов может стать русская пословица: "не откладывай на завтра то, что можно сделать сегодня". Если каждый сотрудник будет следовать этому принципу, то это положительно скажется не только на финансовых результатах деятельности фирмы, но и на ее восприятии со стороны клиентов. Другим приоритетам может стать фраза: "Дайте покупателю больше, чем он ожидал получить". Как следствие этого - клиенты будут приходить к Вам снова и снова.
И, наконец, завершающим компонентом корпоративной культуры выступают базовые принципы. К ним можно отнести суждения, верования установки, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне и не подлежащие сомнению. Например, в корпоративную культуру одной из крупнейших компаний Америки "Intel" заложены следующие базовые принципы: уважение к человеку, его правам и достоинствам; предоставление потребителям услуг, отвечающих самым высоким требованиям; выпуск высококачественной продукции; выполнение обязательств перед акционерами; постоянное взаимодействие с поставщиками продукции и услуг.
Лидеры организации, топ-менеджеры, собственники оказывают наиболее сильное влияние на становление организационного климата. Без их участия, невозможно проводить какие бы то ни было изменения в корпоративной культуре.
Внешняя среда компании также накладывает свой отпечаток на организационную культуру. Потребители, конкуренты, экономическая и политическая ситуация, государство - все эти факторы взаимодействуют друг с другом. Например, компания, работающая на рынке с высокой конкуренцией, определенно более чувствительна к изменениям и нуждам потребителей, чем какая-либо государственная монополия. Другим примером может стать розничный магазин, работающий в непосредственном контакте с потребителями и заинтересованный в изучении их запросов и потребностей. Его оппонентом выступает виртуальная торговая площадка, в функционировании которой преобладают автоматизация и программные решения, и полностью отсутствует личный контакт с покупателем.
Особенности сферы бизнеса также не могут не повлиять на организационную культуру. В химической отрасли и в энергетике главное - безопасность. В секторе высоких технологий - инновации и быстрота, в торговле элитной одеждой - все для удовлетворения нужд клиентов.
Национальные традиции оказывают огромное влияние на становление корпоративной культуры и на бизнес в целом. Японские компании широко практикуют групповое принятие решений и командную работу. Американцы, напротив всячески поощряют индивидуальность, способствуют развитие творческой инициативы у работников и приветствуют единоличное принятие решений.
Подводя итог наиболее значимым факторам, влияющим на формирование корпоративной культуры можно выделить критерии, соответствие которым свидетельствует о сильной корпоративной культуре:
1. Общность интересов - большинство сотрудников и менеджеров компании разделяют общие ценности и методы ведения бизнеса. Например, на ежемесячных собраниях наблюдается единство взглядов, все быстро приходят к согласию. Чтобы достичь подобного результата нужно вести постоянную работу с сотрудниками, проводить регулярные опросы, интересуясь вопросами заработной платы, организации труда на рабочем месте, стилем управления и внутренним климатом в организации. Для получения достоверных данные - необходимо соблюдать анонимность. Можно также использовать урны по сбору идей и предложений от сотрудников;
2. Адекватность выбранной стратегии - цели компании не противоречат корпоративной культуре, например, культура шведской компании IKEA, которая производит и продает недорогую мебель, адекватна выбранной стратегии. Она базируется на таких ценностях как простота, скромность и контроль над издержками. Менеджеры компании, включая высшее руководство, никогда не летают первым классом и не останавливаются в дорогих отелях;
3. Адаптивность культуры - способность быть катализатором изменений. От этой характеристики зависит восприимчивость организации к изменениям внешней среды и способность эффективно работать в долгосрочной перспективе. Ценности, характеризующие адаптивность культуры - это доверие, склонность к риску, предприимчивость, креативность, инновации и т. д.
Здесь же надо отметить, что нет одного общего рецепта изменения корпоративной культуры. Одни методики могут приводить к замечательным результатам в одной компании и приводить к плачевным результатам в другой. Перед тем как проводить изменения в организационной культуре, нужно четко понимать, для чего и что именно Вы хотите изменить. Люди не будут меняться или учиться чему-то новому, если для этого не будет серьезных причин, поэтому изменения в корпоративной культуре не стоит предпринимать, если это не способствует решению, каких бы то ни было серьезных проблем, стоящих перед организацией.
Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.
Так как организационная культура формируется под воздействием многих факторов и процессов, то ее изменение требует проведения многочисленных преобразований в различных областях компании - стратегии, персонале, организационной структуре, стиле управления, системе компенсаций и т. д. И, наконец, нужно запастись терпением, так как изменение корпоративной культуры - процесс долгий и болезненный. Руководство должно обладать решимостью и волей, чтобы довести процесс изменений до конца.
Библиография
Нормативные акты:
1. Конституция Российской Федерации. М.: Юрид. лит., 1993.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч. 1. М.: Юрид. лит., 1995.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч 2. М.: Юрид. лит., 1996.
Научная литература:
4. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.
5. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издателство ПРИОР», 1998. - 288 с.
6. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Ин-т международного права и экономики; Изд-во “Триада, Лтд.”, 1996.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учеб. 3-е изд. М.: Фирма “Гардарика”, 1998.
8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -3-е изд.- М.: Гардарики, 2002
9. Галкина Т. П. Социология управления: от группы к команде. М.: Гардарики, 2003
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, 1998.
11. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учеб.-справ. пособие. СПб.: Специальная литература, 1995.
12. Друкер П.Ф. Задачи менеджмент в XXI веке: Учебное пособие / Пер. с англ.- М.: Издательский дом «Вильямс», 2001
13. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник для вузов. Минск: БГЭУ, 1996.
14. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200
15. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса
16. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. пособие М.: ТОО ИКК “ДеКА”, 1996.
17. Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
18. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1993
19. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М.: ОЛБИС, 1997.
20. Кучерова О. Nissan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.
21. Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/№296/pred.htm
22. Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - С.129
23. Менеджмент организации: Учеб. пособие / Под ред. З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1996.
24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. М.: Дело, 1996.
25. Основы менеджмента: Учеб. пособие. / Науч. ред. А.А.Радугин. М.: Центр, 1997.
26. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995.
27. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.
28. Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
29. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32
30. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000.
31. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68
32. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 1998.
33. Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127
Периодическая печать:
34. Айкс Б, Ритерман Р. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода. //Вопросы экономики, 1994 №8
35. Гусаров А.В. Определение миссии организации. //Меднеджмент в России и за рубежом, 1999 №3
36. Ковалевский В. Внутри «большой шестерки» продолжаются большие игры. //Финансовые известия №013, 24.2.1998.
37. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.1997.
38. Крылов Н. Ни одна команда не хочет узнавать счет в конце года. //Капитал, Москва, №31, 27.8.1997.
39. Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. // Капитал (Москва), №6, 5.3.1997.
40. Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.1997.
41. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.1997.
42. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь,2000
43. Магура М. Оргагизационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. //Управление персоналом, 2002 №1
44. Осипов Ю.М. Неоэкономика. //Философия хозяйства, 2001
45. Соловьенко К. Культура безвластия //Управление компанией, 2002 №8 (15)
46. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
47. Фрезе Э., Тойфсен Л., Беекен Т., Энгельс М., Лемани П. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства.// Проблемы теории и практики управления, 1996. № 4, с. 116
48. Фуколова Ю., Иванющенкова М. Служба народов. //Деньги, Москва, №40, 29.10.1997.
49. Хананашвили А. Подбор персонала выгоднее поручить профессионалам. //Финансовые известия, №35 (386), 15.5.1997.
50. Чернов Н. Стиль фирмы. // Рекламный мир, Москва, №142, 6.8.1997.
51. Шихирев П.Н. Роль психологии и психологов в развитии общественных связей банка. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.1997.
52. Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2001.
53. Шулинс Н. Заячьи уши успешно привлекают клиентов. // Капитал (Москва), №71, 11.6.1996.
Справочные издания:
54. Большая Советская Энциклопедия. М.: Научн. изд. «Большая Российская энциклопедия», 2003
55. Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона. М.: «Ажепт», 2002
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
[1]
Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С.112
[2]
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С.86
[3]
Собчик Е. Корпоративная культура. Царское ли это дело? Из опыта работы с крупными коммерческими организациями. http://www.ug.m/ug_pril/ol/97/39/t4_l.htm
[4]
Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.32
[5]
Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. - М.: Инфра-М, 1997. - С.127
[6]
Приложение 1
[7]
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //'Управление персоналом №11, 2000.
[8]
Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура: костюм успешного бизнеса.
[9]
Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. - С.68
[10]
Там же . С. 68
[11]
Там же С. 69
[12]
Маркетинг и культура предпринимательства /Тезисы международной конференции. Т. 1, 2. - СПб.: СПбГУЭФ, 1996. - С.129
[13]
Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
[14]
Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.1997.
[15]
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. -С. 107
[16]
Кучерова О. №issan запретил сотрудникам быть вежливыми. У компании не хватает на это средств. // Русский телеграф, №074, 25.4.1998.
[17]
Корпоративная культура Intel. http://www.mtel.ru/mtel/30th/cn71898c.htm
[18]
Лапицкий М. Предпринимательская культура. http://www.transport.ru/2_period/min_ekon/№296/pred.htm
[19]
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200
[20]
http://www.nadja.ru
[21]
Крылов Н. Поощрение и порицание - это вам ни хухры-мухры, это ритуалы. //Капитал (Москва), №6, 1997, 5 апреля.
[22]
Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломонидина Т.О. Организационное поведение. - М.:Инфра-М, 2000. - С.200-201
[23]
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995
[24]
Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999- С.45-46
[25]
Приложение 4
[26]
Приложение 3