ВВЕДЕНИЕ.
1.
ГЕНЕЗИС ТЕОРИИ
МОТИВАЦИИ
2.
ПОТРЕБНОСТИ.
3.
МОТИВЫ И МОТИВАЦИЯ
ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3.
СТИМУЛИРОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
3.1. Стимулы.
3.2. Система
стимулирования
труда.
3.2.1 Материальное
денежное
стимулирование.
3.2.2. Материально-социальные
стимулы.
3.2.3. Морально-психологические
стимулы.
ВВЕДЕНИЕ
Почему люди
работают? Почему
одни люди делают
легкую работу
и остаются
недовольны,
а другие делают
тяжелую работу
с удовольствием?
Что нужно сделать
для того, чтобы
люди работали
лучше и производительнее?
Как сделать
работу увлекательнее?
Что вызывает
желание работать?
Эти и многие
другие вопросы
возникают тогда
,когда происходит
управление
персоналом.
В нашей стране
уделялось и
уделяется очень
мало внимания
данной проблеме,
несмотря на
всю ее сложность
и неразработанность.
На протяжении
десятилетий
в отечественной
экономике
господствовал
технократический
подход к хозяйствованию
на уровне
предприятий,
когда во главу
угла ставили
технологию,
производственные
планы, бюджеты,
административные
распоряжения
, а роль работников
отодвигалась
на второй план.
В целом , это
привело к сужению
трудовой мотивации
и к отчужденности
работников,
к падению
заинтересованности
в труде и низкой
производительности.
Поэтому неудивительно,
что по
данным
сравнительного
исследования,
работу считают
главным делом
жизни в США
50% населения,
в Швеции
— 45, в ФРГ
— 25, а в пределах
бывшего СССР
— всего
лишь
10% (Основы
кадр менедж).
Произошедшие
в последние
годы изменения
отношений
собственности
лишь усугубило
проблему трудовой
мотивацию.
Практика отвергла
представление,
согласно которому
либерализация
приватизация
автоматически
снимут вопрос
и приведут к
появлению
высокой заинтересованности
работников
в производительном
труде. Оно оказалось
несоответствующим
современной
хозяйственной
реальности.
Поэтому
отечественным
предприятиям
приходится
идти методом
проб и ошибок,
самостоятельно
нащупывая
наиболее подходящий
и действенные
методы организации
и поощрения
труда.
Руководители
процветающих
фирм любят
повторять, что
главный потенциал
их предприятий
заключен в
кадрах. Поэтому
нужно научиться
эффективному
управлению
персоналом,
и путь к этому
лежит через
понимание
мотиваций
человека.
Только зная
то, что движет
человеком, что
побуждает его
к деятельности,
какие мотивы
лежат в основе
его действий,
можно попытаться
разработать
эффективную
систему стимулирования
труда.
Поэтому в
данной работе
нам необходимо
выяснить как
возникает или
чем вызываются
те или иные
мотивы, как и
какими способами
мотивы могут
быть приведены
в действие,
какие стимулы
есть в распоряжении
органов управления,
и как осуществляется
стимулирование
персонала к
эффективному
и производительному
труду.
1. ГЕНЕЗИС
ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
За тысячи
лет до того,
как слово «мотивация»
вошло в
лексикон
руководителей,
было хорошо
известно, что
можно намеренно
воздействовать
на людей для
успешного
выполнения
задач организации.
Самым первым
из применяемых
приемов был
метод кнута
и пряника.
В Библии, древних
преданиях и
даже античных
мифах можно
найти множество
историй, в которых
короли держат
награду перед
глазами предполагаемого
героя или заносят
меч над его
головой. Однако
королевские
дочери и сокровища
предлагались
лишь немногим
избранным.
Предлагаемые
«пряники» в
награду за
большинство
дел едва ли
были съедобны.
Просто принималось
как само собой
разумеющееся,
что люди будут
благодарны
за все, что позволило
бы им и их семьям
выжить.
Это было
обычным явлением
в странах Запада
в конце XIX в. В
течение почти
всего периода
промышленной
революции
экономические
и социальные
условия жизни
в сельских
местностях
Англии были
так тяжелы, что
фермеры наводняли
города и буквально
выпрашивали
как милостыню
возможность
работать по
14 ч. в сутки на
грязных, опасных
для жизни фабриках
за плату, которой
едва хватало,
чтобы выжить.
Когда Адам Смит
писал свой труд
«Исследование
о природе и
причинах богатства
народов», жизнь
для простого
человека была
очень тяжелой.
На эту концепцию
«экономического
человека»,
которая рассматривалась
выше, несомненно,
очень большое
влияние оказало
наблюдение
этих жестоких
реалий. В условиях,
когда большинство
людей боролось
за выживание,
был вполне
понятен вывод,
к которому
пришел Смит,
о том, что человек
всегда, когда
ему представится
такая возможность,
будет стараться
улучшить свое
экономическое
положение.
Когда, примерно
в 1910 г., возникла
«школа научного
управления»,
жизнь трудящихся
существенно
не улучшилась,
несмотря на
достижения
технологии.
Однако Тейлор
и его современники
уже осознали
всю глупость
заработков
на грани голода.
И они сделали
мотивацию по
типу кнута и
пряника более
эффективной,
когда объективно
определили
понятие «достаточной
дневной выработки»
и предложили
оплачивать
труд тех, кто
производил
больше продукции,
пропорционально
их вкладу.
Увеличение
производительности
труда, явившееся
результатом
использования
этого метода
мотивации, в
сочетании с
более эффективным
применением
специализации
и стандартизации,
было впечатляющим.
Успех мотивации
по типу кнута
и пряника был
так велик, что
приятные ощущения
от него до сих
пор сохраняются
у руководителей.
Постепенно,
однако, благодаря
в основном
эффективности,
с которой организации
применяли
достижения
технологии
и специализацию,
жизнь обычных
средних людей
в конце концов
начала улучшаться.
И чем больше
она улучшалась,
тем лучше управляющие
начинали понимать,
что простой
«пряник» не
всегда заставляет
человека
трудиться
усерднее. Этот
факт заставил
специалистов
в области управления
искать новые
решения проблемы
мотивации в
психологическом
аспекте.
Разработано
множество часто
противоречивых
теорий для
объяснения
того, почему
индивид действует;
почему он выбирает
именно те действия,
которые совершает;
почему некоторые
люди обладают
более сильной
мотивацией,
чем другие, в
результате
чего добиваются
успеха там, где
имеющие не
меньшие возможности
и способности
терпят неудачу.
Одни психологи
отдают предпочтение
роли внутренних
механизмов,
ответственных
за действия
индивида; другие
видят причину
мотивации
во внешних
стимулах,
поступающих
от окружающей
среды; третьи
изучают
основополагающие
мотивы как
таковые, делая
попытку выяснить,
какие из них
являются врожденными
и какие - приобретенными;
четвертые
исследуют
вопрос о том,
служит ли мотивация
для ориентирования
деятельности
индивида с
целью достижения
определенной
цели или же
просто является
источником
энергии для
поведенческих
актов, определяемых
другими факторами,
такими, например,
как привычка.
Уже давно
идентифицированы
потребности
и влечения как
основные элементы
в составе
человеческой
личности, но
только со времени
приложения
теорий Чарлза
Дарвина к
проблемам
психологической
адаптации
к окружающей
среде были
обнаружены
две важные
связи между
идеями Дарвина
и мотивацией.
Первая состоит
в том, что люди
в силу своей
принадлежности
к животным, по
крайней мере
частично, действуют
под влиянием
инстинктов
(утоления жажды,
голода, стремления
к продолжению
рода и т. д.). Вторая
заключается
в эволюционной
роли поведенческих
характеристик,
к которым относится
способность
к мотивации,
- такой же, как
роль характеристик
физических.
Уильям Мак-Дугал
считал
инстинкты
основополагающими
в поведении
человека и
подчеркивал
преобладание
мотивации над
восприятием
и эмоциями:
человек воспринимает
то, что он мотивирован
воспринять
своими инстинктами,
и соответствующий
объект, будучи
воспринятым,
вызывает эмоции,
которые, в свою
очередь, ответственны
за действия
индивида. Роберт
С. Вудворт
ввел в
употребление
термин «влечение»
как замену
противоречивому
термину «инстинкт».
Влечение
- это сила, снабжающая
организм
энергией для
действия. Зигмунд
Фрейд также
видел основу
человеческого
поведения в
иррациональных
инстинктивных
влечениях и
был чрезвычайно
заинтересован
бессознательной
природой этих
мотивов. Фрейд
считал двумя
основаниями
мотивации
человека эрос
(жизненный, или
сексуальный,
инстинкт) и
танатос (инстинкт
смерти). Однако
тезис Фрейда
о том, что люди
не всегда поступают
рационально,
был слишком
радикальным.
Хотя попытки
применить в
управлении
психологические
мотивы были
и раньше, только
с появлением
работы Элтона
Мэйо стало
ясно, какие
потенциальные
выгоды это
сулит, а также
то, что мотивация
по типу кнута
и пряника является
недостаточной.
Элтон Мэйо
был одним из
немногих академически
образованных
людей своего
времени, который
обладал как
верным пониманием
научного управления,
так и подготовкой
в области психологии.
Он создал себе
известность
и репутацию
в ходе эксперимента,
проводимого
на текстильной
фабрике в Филадельфии
в 1923 - 1924 гг. Это и
последующие
исследования
показали, что
человеческие
факторы, особенно
социальное
взаимодействие
и групповое
поведение,
значительно
влияют на
производительность
индивидуального
труда. Эти идеи
позволили
основать новое
направление
менеджмента
- концепцию
"человеческих
отношений",
которая доминировала
в теории управления
до середины
1950-х годов.
Различные
теории мотивации
разделяют на
две категории:
содержательные
и процессуальные.
Содержательные
теории мотивации
основываются
на идентификации
тех внутренних
побуждений
(называемых
потребностями),
которые заставляют
людей действовать
так, а не иначе.
В этой связи
будут описаны
интересующие
нас некоторые
аспекты теорий
Абрахама
Маслоу,
Дэвида
Мак-Клелланда,
Фредерика
Герцберга
и некоторых
других исследователей.
Более современные
процессуальные
теории мотивации
основываются
в первую очередь
на том, как ведут
себя люди с
учетом их восприятия
и познания.
Основные
процессуальные
теории, которые
мы будем рассматривать,
- это теория
ожидания, теория
справедливости
и модель мотивации
Портера-Лоулера.
Чтобы понять
смысл теорий
содержательной
и процессуальной
мотиваций нужно
сначала пояснить
смысл основополагающих
понятий: потребности,
мотивы и мотивация.
Эти термины
употребляются
нами в повседневной
жизни во многих
значениях, но
наука требует
строгой определенности.
Поэтому в рамках
данной работы
мы введем строгую
терминология,
которой и будем
придерживаться
в дальнейшем.
2. ПОТРЕБНОСТИ.
С психологической
точки зрения
потребностями
называются
физиологические
или психологические
ощущения недостатка
чего-либо. Это
то, от чего человек
стремится
освободиться,
так как пока
потребность
существует,
она дает о себе
знать и требует
устранения.
Люди по-разному
реагируют на
них: удовлетворяют,
подавляют или
вовсе не реагируют.
Потребности,
так же как и их
удовлетворение,
могут быть
осознанными
и не осознанными.
До сих пор нет
одной всеми
принятой
идентификации
определенных
потребностей.
Однако большинство
психологов
соглашаются,
что потребности
в принципе
можно классифицировать
как первичные
и вторичные.
Первичные
потребности
являются по
своей природе
физиологическими
и, как правило,
врожденными.
Примерами могут
служить потребности
в пище, воде,
потребность
дышать, спать
и сексуальные
потребности.
Вторичные
потребности
по своей природе
психологические.
Например, потребности
в успехе, уважении,
привязанности,
власти и т.д.
Первичные
потребности
заложены генетически,
а вторичные
обычно осознаются
с опытом. Поскольку
люди имеют
различный
приобретенный
опыт, вторичные
потребности
людей различаются
в большей степени,
чем первичные.
Существуют
и другие классификации
потребностей.
В 40-е годы психолог
Абрахам Маслоу
и Генри Мюррей
предложили
разделить
потребности
на пять основных
категорий:
1. Физиологические
потребности
являются необходимыми
для выживания.
Они включают
в себя потребности
в еде, воде, убежище,
|