| Плохо |
0 |
Полная профессиональная непригодность и некомпетентность. |
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадры решают все! Сегодня, казалось бы, банально звучит этот лозунг прошлых лет, но как бы мы не пытались обходиться без знакомых штампов, все равно вынуждены возвращаться к ним. Да, в основе эффективного управления лежит, прежде всего, умение работать с людьми.
Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющему функции в соответствии с Законом «О Центральном банке РФ» и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.
Принцип подбора и расстановки персонала предусматривает разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.
Условия найма определяются конкретными правилами, по которым банк набирает персонал. Эти правила содержат определенные требования к персоналу: профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы. Уровень молодых кадров определяется в основном по степени полученного образования, а уровень кадров старших возрастов – по уровню профессиональной подготовки и опыту работы в банковской сфере.
Обучение и повышение квалификации предусматривают постоянное обучение персонала банка на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях.
Оценка персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского персонала в течение определенного периода (1–2 года) на всех уровнях с целью повышения эффективности его деятельности. После анализа и оценки работы персонала руководством банка принимаются определенные решения в области кадровой политики, которая может заключаться в ротации кадров, увольнении, направлении на учебу и поощрении или санкциях.
При рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым потенциалом банка в первую очередь, на мой взгляд, следует думать о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и о расширении мотивации сотрудников, особенно в плане самовыражения и самореализации.
Банк, как и любая другая коммерческая структура, имеет свою идеологию выживания и закрепления на рынке, в которую сегодня явно не вписывается либеральная политика работы с персоналом. Действует принцип жесткий, но справедливый – доказывай делом, ежедневной работой, чего ты стоишь, насколько предан идеям банка и можешь ли действовать профессионально в непростых условиях рыночных отношений в нашей стране.
ЛИТЕРАТУРА
1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы менеджмента, М.: «Юрайт», 2003.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке, М.: «Соминтэк», 2004.
3. Банк ВТБ “ Социальный отчет 2008 г.”
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2000.
5. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит, 10/1998.
6. Вартанян И.П. Некоторые особенности работы с персоналом в условиях банковского кризиса // Деньги и кредит, 12/1998.
7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2000.
8. Егоршин А.П. управление персоналом, Н. Новгород: «НИМБ», 1999.
9. Жуков Е.Ф. Менеджмент и маркетинг в банках, М.: «Банки и биржи» Издательское объединение «ЮНИТИ», 2002.
10. Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 1/2001.
11. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: «Финансы и статистика», 2001.
12. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
13. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка, М.: Русская Деловая Литература, 1999.
14. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
15. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/2000.
16. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 1997.
17. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998.
Приложение 1
Уровни управления персоналом
Уровень
управления
|
Направление деятельности уровня |
Ресурсное
обеспечение
|
| Первый уровень – высший (Правление и его Председатель) |
1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом.
2. Анализ стратегической кадровой информации.
3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления.
4. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений.
5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки.
6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений.
7. Утверждение положений по работе кадровых служб.
8. Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов.
9. Развитие организационной структуры банка.
10. Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала).
|
1. Штаты (помощник Председателя, советник по кадрам, референты).
2. Смета расходов (по мероприятиям данного уровня).
|
| Второй уровень – профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, Учебный центр, отдел материально-технической поддержки и др.) |
1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников банка.
2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта.
3. Формирование корпоративного сознания, стимулирование персонала к достижению наилучших результатов.
4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников.
5. Определение уровня занятости сотрудников.
6. Оценка и помощь в улучшении условий труда.
7. Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом.
8. Информирование сотрудников.
9. Повышение квалификации сотрудников.
|
1. Штатный состав кадровых служб.
2. Расходы по смете банка.
3. Техническое обеспечение (АСУ, информационные и обучающие технологии, оборудование).
|
Третий уровень – работа с персоналом руководителей подразделений банка
|
1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника.
2. Контроль за обучением сотрудников.
3. Аттестация и оценка деятельности.
4. Поощрение и мотивация персонала.
5. Информирование об итогах работы подразделения.
6. Создание своего кадрового резерва.
|
1. Менеджеры по кадрам.
2. Кураторы профессиональных кадровых служб.
3. Смета расходов (премирование, соц. поддержка, направление на обучение).
|
Приложение 2
Схема развития персонала банка
Привлечение персонала
Развитие персонала
Обучение и повышение квалификации
Оценочный лист
Тема:
Студент:
Руководитель:
Дата поступления работы на кафедру ____________________
| Актуальность темы |
0-3 балла |
| Цель исследования |
0-3 балла |
| Задачи исследования |
0-3 балла |
| Объект исследования |
0-3 балла |
| Предмет исследования |
0-3 балла |
| Самостоятельность суждений, оценок и выводов автора |
0-55 баллов |
| Стиль и язык изложения материала (ясность, образность, лаконичность, лексика, грамматика) |
0-15 баллов |
| Наличие и качество иллюстративных материалов по теме (таблицы, рисунки) |
0-10 баллов |
| Оформление списка литературы |
0-3 балла |
| Культура оформления научно-справочного материала в соответствии требованиями ГОСТа |
0-5 балла |
| Внешний вид работы (качество оформления, презентабельность |
0-5 балла |
| Итого: |
108 баллов |
[1]
Банк ВТБ “ Социальный отчет 2008 г.”
[2]
Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке, М.: «Соминтэк», 2004.
[3]
Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка, М.: Русская Деловая Литература, 1999.
[4]
Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка, М.: Русская Деловая Литература, 1999.
[5]
Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 1997.
[6]
Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 1997.
[7]
Егоршин А.П. управление персоналом, Н. Новгород: «НИМБ», 1999.
[8]
Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит, 10/1998.
[9]
Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит, 10/1998.
[10]
Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 1997.
[11]
Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 1/2001.
[12]
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998.
[13]
Банк ВТБ “Социальный отчет 2008”
[14]
Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
[15]
Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
[16]
Банк ВТБ “Социальный отчет 2008”
[17]
Егоршин А.П. управление персоналом, Н. Новгород: «НИМБ», 1999.
[18]
Банк ВТБ “Социальный отчет 2008”
[19]
Жуков Е.Ф. Менеджмент и маркетинг в банках, М.: «Банки и биржи» Издательское объединение «ЮНИТИ», 2002.
[20]
Банк ВТБ “Социальный отчет 2008”
[21]
Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: «Финансы и статистика», 2001
[22]
Банк ВТБ “ Социальный отчет 2008 г.”
[23]
Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
[24]
Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/2000.
[25]
Банк ВТБ “ Социальный отчет 2008 г.”
содержание ..
427
428
429 ..
|
|
