Персонал підприємства - це:

1. Сукупність кадрів однієї професійної групи.

2. Всі працівники, які виконують виробничі та управлінські операції та зайняті переробкою предметів праці з використанням засобів праці.

3. Основний (штатний) склад працівників установи, підприємства, організації тієї чи іншої сфери діяльності.

4. Всі постійні працівники, які пройшли попередню професійну підготовку та мають спеціальну освіту, трудові навички та досвід роботи в обраній ними сфері діяльності.

Поняття "кадри" визначає:

1. Працівників апарату управління.

2. Оперативний персонал підприємства.

3. Постійний штатний склад працівників.

4. Працівників підприємства високої кваліфікації.

До основних категорій персоналу підприємства належать:

1. Керівники, спеціалісти, службовці.

2. Робітники, спеціалісти, керівники.

3. Службовці, основні робітники, керівники.

4. Інженери, спеціалісти, допоміжні робітники.

Управління кадрами - це:

1. Керівництво персоналом з метою досягнення спільної мети.

2. Процес планування, підбору, підготовки, оцінки та безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання і підвищення ефективності виробництва.

3. Процес управління трудовим колективом підприємства.

4. Послідовність етапів з набору та раціонального використання працівників.

Предметом курсу "Управління персоналом" є:

1. Організація ефективності виробництва.

2. Вивчення відносин між працівниками в процесі виробництва.

3. Планування умов праці персоналу підприємства.

4. Координація роботи працівників організації.

Кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку, мають спеціальну освіту, трудові навички і (або) досвід роботи, - це:

1. Керівники підприємства.

2. Весь персонал підприємства.

3. Кадри підприємства.

4. Управлінський персонал.

В якій концепції людина розглядається як невідновний ресурс або елемент соціальної організації:

1. Управління людиною.

2. Управління персоналом.

3. Використання трудових ресурсів.

4. Управління людськими ресурсами.

Професіоналізація сфери управління персоналом та орієнтація на цілі організації належать до:

1. Класичного підходу "управління персоналом".

2. Концепції "управління людськими ресурсами на підприємстві".

3. Сучасного підходу під назвою "управління людиною".

4. Бюрократичного підходу "використання трудових ресурсів".

Головний напрям діяльності кадрових служб на початку XXI cm. – це:

1. Реалізація кадрової політики підприємства.

2. Формування трудових ресурсів: планування потреби і організація їх набору, вирішення конфліктів і проведення соціальної політики.

3. Реєстрація всіх процесів, що відбуваються з кадрами підприємства (прийом, просування, звільнення і т.д.).

4. Вивчення психологічних складових роботи з людьми на підприємстві.

Комплекс спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, набутих людиною в результаті спеціальної підготовки і досвіду у певній галузі, — це:

1. Професія.

2. Спеціальність.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

Про яку категорію йдеться: "Постійний склад штатнім кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності"?

1. Кадри.

2. Персонал.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

Виберіть правильний варіант відповіді: "Що розуміється під частиною населення, що має необхідний фізичний розвиток, здоров'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності?

1. Робоча сила.

2. Трудові ресурси.

3. Людський фактор.

4. Персонал.

Що характеризує соціальна структура персоналу?

1. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

4. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

Оберіть правильне визначення кваліфікації працівника.

1. Ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність спеціальних знань, умінь та навичок для виконання певної роботи.

2. Певний вид трудової діяльності, якою володіє працівник на підприємстві.

3. Рівень практичних навичок та умінь працівника.

4. Спеціальні знання, уміння та навички працівника для виконання певної роботи на посаді.

Який перелік визначає штатну структуру персоналу?

1. Кількісно-професійний склад персонал, розміри оплати праці і фонд заробітної плати працівників.

2. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

Рівень кваліфікації працівника визначається:

1. Кваліфікаційною комісією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Адміністрацією підприємства.

4. При прийманні на роботу.

Що визначає рольова структура персоналу?

1. Склад і розподіл творчих, комунікативних і поведінкових ролей між окремими працівниками.

2. Кількісно-професійний склад персоналу, розміри оплати праці та фонд заробітної плати працівників.

3. Класифікацію працівників залежно від виконуваних функцій.

4. Сукупність груп, класифікованих за соціальними ознаками (вік, освіта, сімейний стан).

З чим пов’язаний зміст посадових обов'язків на підприємстві?

1.3 повноваженнями, обов'язками, відповідальністю.

2. З посадовими інструкціями.

3. Із знанням виконавця.

4. З обсягами діяльності підприємства.

Якими є повноваження менеджера з персоналу в організації щодо надання консультації лінійним керівникам?

1. Функціональними рекомендаційними.

2. Неформальними.

3. Функціональними паралельними.

4. Обов'язковими формальними.

Вихідними даними для складання штатного розкладу є:

1. Фонд заробітної плати, чисельність управлінського персоналу, посадові оклади.

2. Планові обсяги виробництва, планова рентабельність.

3. Схема організаційної структури управління, фонд заробітної плати.

4. Планові обсяги виробництва, чисельність управлінського персоналу.

Професія - це:

1. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.

2. Теоретичні та практичні знання певної роботи.

3. Рівень спеціальних знань певної роботи.

4. Рівень практичних навичок певної роботи.

Суміжна професія - це:

1. Одночасне виконання трудових функцій різних професій.

2. Виконання трудових функцій на суміжних підприємствах.

3. Виконання трудових функцій на суміжних виробництвах.

4. Все вищеназване.

Кваліфікацію працівника визначає:

1. Рівень спеціальних знань та вмінь працівника.

2. Певний вид трудової діяльності на підприємстві.

3. Рівень практичних навичок працівника.

4. Все вищеназване.

Низка відносно відокремлених функцій, пов'язаних із виконанням певного, як правило, невеликого кола обов'язків — це:

1. Спеціальність.

2. Професія.

3. Кваліфікація.

4. Посада.

Ступінь професійної підготовки, необхідної для виконання певних трудових функцій, — це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

Сукупність прав і обов'язків працівника, що визначається його трудовими функціями і межами компетентності, - це:

1. Посада.

2. Професія.

3. Спеціальність.

4. Кваліфікація.

Робітники, молодший обслуговуючий персонал, службовці, інженерно-технічні працівники - це:

1.Кваліфікаційні рівні працівників.

2. Групи професій персоналу організації.

3. Кваліфікація персоналу.

4. Спеціальності персоналу в організації.

Яку функцію виконує менеджер з персоналу, коли здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства:

1. Опікуна своїх працівників.

2. Архітектора кадрового потенціалу.

3. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

4. Інструктора з кадрової роботи.

Які риси характеру повинні бути притаманні менеджеру з персоналу:

1. Впевненість у собі, особиста порядність, повага до інших.

2. Особиста порядність, навички командної роботи, продуктивність.

3. Навички командної роботи, цілеспрямованість, комунікабельність.

4. Вміння організувати роботу інших, комунікабельність та самоствердження.

Трудовий стаж - це:

1. Загальна тривалість трудової діяльності людини.

2. Тривалість роботи та іншої діяльності, яка на підставі закону прирівнюється до роботи.

3. Тривалість роботи в одній організації чи на одній посаді.

4. Завершення ділової кар'єри.

Що передбачає необхідний кількісний і якісний склад працівників.

1. Кадрове забезпечення.

2. Робоча сила.

3. Трудовий потенціал.

4. Кадри.

Яким показником визначається сума спискового складу персоналу за всі дні місяця, включаючи вихідні і святкові, поділена на кількість календарних днів у місяці?

1 Середньоспискова чисельність персоналу.

2. Спискова чиеельність персоналу.

3. Явочний склад персоналу.

4. Норми часу

До якої категорії належать працівники, прийняті на роботу без визначення конкретного терміну роботи?

1. Постійні.

2. Сезонні.

З Тимчасові.

4. Немає вірної відповіді.

Частина населення, яка має необхідний фізичний розвиток, здоров 'я, освіту, культуру, здібності, кваліфікацію, професійні знання для роботи у сфері суспільно-корисної діяльності - це:

1. Робоча сила.

2. Трудові ресурси.

3. Людський фактор.

4. Персонал.

Яку категорію характеризує визначення: "Соціальна спільність людей, об’єднаних спільною трудовою діяльністю в рамках певної організації для досягнення спільної мети та пов'язані між собою відносинами співробітництва”?

1. Суб'єкт управління.

2. Об'єкт управління.

3. Соціальна група.

4. Трудовий колектив.

Що таке соціальна група?

1 Це відносно стала сукупність людей, що мас спільні інтереси,

цінності і норми поведінки.

2.Об'єднання громадян для досягнення певних політичних цілей.

З. Це сукупність людей, згрупованих за розміром заробітної плати.

4. Неформальна група колективу підприємства, що протидіє

керівництву.

Сукупність людей об’єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги, - це:

1. Трудовий колектив.

2. Соціальна група.

3. Неформальна організація.

4. Номінальна група.

Які основні принципи побудови нормальних соціально – психологічних відносин у колективі?

1. Свобода висловлювань та ініціативи, солідарність, інформованість, справедливість, взаємоповага.

2. Організованість, структурність, згуртованість, солідарність, інформованість.

3. Свобода висловлювань та ініціативи, структурність, згуртованість.

4. Інформованість, справедливість, організованість, здоровий глузд.

ПП 10.3.3.5. Яка категорія відповідає визначенню: “ Відокремлений орган ( посада), наділений функціями управління, правами для їх реалізації, певною відповідальністю за виконання функції та використання прав”?

1. Ланка управлінської структури.

2. Суб’єкт управління.

3. Об’єкт управління.

4. Рівень управління.

Первинною функцією трудового колективу є:

1. Виконання певних завдань, які сприяють досягненню цілей

підприємства.

2. Підготовка та виховання майбутніх спеціалістів.

3. Утворення нових підрозділів підприємства та розширення його сфери впливу.

4. Мотивація працівників.

Скільки існує рівнів об 'єднання працівників у колектив?

1. Чотири: номінальна група, активне ядро, інтеграція, зрілість.

2. Два: диференціація та Інтеграція.

3. Три: на рівні секції, відділу, підприємства.

4. Шість: людина, соціальна група, структурний підрозділ, група однодумців, колектив, зрілий колектив.

Трудовий колектив може бути:

І Тільки суб'єктом управління

2 Об'єктом і суб'єктом управління

3. Тільки об'єктом управління.

4 Ні суб'єктом, ні об'єктом управління.

Колектив - динамічна система. Від яких умов залежить його розвиток

1. Тільки від внутрішніх суб'єктивних.

2 Тільки від зовнішніх об'єктивних.

3. Від зовнішніх та внутрішніх.

4 Розвиток колективів завжди однаковий.

Всередині трудового колективу може існувати:

1. Тільки неформальна структура.

2. Тільки формальна структура.

3. Формальна та неформальна структури.

4. Не існує структурного підрозділу.

Яким може бути процес розвитку трудового колективу

1 Усе залежить від умов діяльності колективу та його структурних ознак

2. Завжди поступовий.

З Завжди непоступовий.

4. Усе залежить від умов діяльності колективу.

Яким ознакам повинна відповідати група, щоб стати колективом?

1. Наявність спільної мсти.

2. Практична взаємодія людей, спрямована на досягнення цілей. З Достатньо стабільні відносини між членами групи. 4. Все зазначене вище.

Визначте найважливіші причини виникнення неформальної групи

1. Потреба працівників у захисті.

2 Почуття причетності, потреба у допомозі.

3 Спільні інтереси.

4. Потреба у спілкуванні, симпатії, антипатії.

За наслідками впливу на діяльність організації конфлікти поділяються на

1 Конструктивні та функціональні.

2. Дисфункціональні та деструктивні

3. Конструктивні та деструктивні.

4. Позитивні та негативні.

На менеджерів якого рівня покладається відповідальність за реалізацію соціального розвитку колективу?

1. Вищого.

2. Середнього.

З Оперативного.

4.Нижчого.

Визначення: "Одноланкова структура управління, єдина виробнича територія, безпосередній особистий контакт та міжособистісні відносини у процесі праці, де керівник одночасно входить до складу виконавців" - характеризує:

1.Згуртований колектив.

2 Колектив на стадії інтеграції.

3 Основний колектив - підприємство в цілому.

4 Первинний (контактний) колектив.

Якій категорії відповідає наведений перепік особистісні якості співробітників, стиль керівництва?

1. Внутрішні (суб'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

2. Зовнішні (об'єктивні) фактори, які визначають розвиток колективу.

3. Елементи структури колективу.

4. Суб'єкт управління.

Якій стадії розвитку колективу відповідають характеристики "Завершується взаємне вивчення, на основі якого відбувається зближення людей у групи (найбільш Ініціативні, менш Ініціативні, індиферентні, дезорганізуючі). Вступає в силу саморегуляція колективу"?

1. Диференціація.

2. Формування.

3. Інтеграція.

4. Згуртованість.

Стабільність складу колективу, підтримка дружніх контактів як на роботі, так і у вільний час, високий рівень трудової дисципліни, високі виробничі показники характерні для колективів:

1. Роз'єднаних.

2.Згуртованих.

3. Жіночих.

4. Розчленованих.

Перелік, інформування працівників, психологічний клімат колективу, стиль керівництва, сумісність членів, групова емоційна ідентифікація, особисті якості керівника визначає:

1. Організаційно-технічні фактори згуртованості

2. Економічні фактори згуртованості

3. Соціально-психологічні фактори згуртованості

4. Загальний рівень згуртованості колективу

Для визначення рівня згуртованості використовують показники:

1. Фактичної та потенційної плинності працівників.

2. Кількості внутрішніх конфліктів.

3. Кількості випадків порушення трудової та виробничої дисципліни.

4. Стабільності колективу, кількості конфліктів, випадків дезорганізації.

Психофізіологічна сумісність пов'язана з розвитком таких процесів, як:

1 Професійна та освітня підготовка працівників, організація праці на підприємстві.

2. Сприйняття, увага, мислення, злагодженість сенсомоторних реакцій.

3. Рівень організації торговельно-технологічного процесу на підприємстві.

4. Статево-віковий склад, рівень дисциплінованості.

На психологічну сумісність впливає:

1. Рівень співвідношення між різними категоріями робітників.

2. Характеристики формальної структури колективу.

3. Індивідуальні якості робітників апарату управління.

4. Індивідуальні особливості кожного члена колективу.

Узагальнюючою характеристикою колективу, що свідчить про рівень його розвитку, є:

1. Внутрішньоколективна згуртованість.

2 Рівень освітньо-професійної підготовки працівників.

3. Соціально-демографічний поділ.

4. Ціннісно-орієнтаційна поведінка працівників.

Конформізм, схильність до чуток, емоційна нестійкість, схильність до конфліктів характерні для:

1. Розчленованих та роз'єднаних колективів.

2. Згуртованих колективів.

3. Колективів на етапі зрілості.

4. Роз'єднаних колективів.

Психологічна сумісність може бути зумовлена:

1. Як подібністю, так і відмінністю характеристик членів групи.

2. Подібністю характеристик членів колективу.

3. Відмінністю характеристик членів групи.

4. Специфікою діяльності підприємства.

Основні принципи побудови "здорових" соціально-психологічних відносин у трудовому колективі - це:

1. Ініціативність, солідарність, інформованість, взаємоповага.

2. Дисципліна, децентралізація управління.

3. Взаємопорозуміння, Внутрішньоколективна сумісність.

4. Принциповість, об'єктивність, стратегічність.

Згуртованість - єдність поведінки членів колективу, побудована на:

1. Поєднанні колективних та індивідуальних цінностей, норм поведінки, інтересів у загальному процесі діяльності.

2. Спільності мети робітників.

3. Спільності методів діяльності.

4. Спільності інтересів, цінностей, норм поведінки у вільний від роботи час.

Розвиток персоналу може бути:

1. Загальний та професійний.

2. Тільки професійний.

3. Спеціалізований та загальний.

4. Немає правильної відповіді.

Відповідальність за розвиток персоналу несуть:

1. Управлінські працівники.

2. Працівники відділу кадрів.

3. Самі працівники.

4. Тільки керівники.

Створення та застосування системи винагород належить до:

1. Структурних методів подолання конфлікту.

2. Міжособистісних стилів вирішення конфліктів.

3. Критеріїв оцінки праці персоналу.

4. Функцій менеджменту.

Які документи регулюють діяльність підприємства в цілому?

1. Устав, установчий договір, правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Діловодство, документи, класифікатори, типові бланки даних.

Яка основна мета кадрової політики організації?

1. Створення згуртованої, відповідальної і високопродуктивної робочої сили.

2. Мінімізація витрат на робочу силу.

3. Створення максимальної кількості робочих місць.

4. Планування перспективної потреби у кадрах і їх своєчасна підготовка.

На менеджерів якого рівня дальність за реалізацію кадрової політики?

1. Вищого.

2. Середнього.

3. Оперативного.

4. Нижчого.

Кадрова політика організації - це:

1. Система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

2. Сукупність взаємопов'язаних практичних дій, процесів та операцій щодо людей в організації.

3. Спрямованість, послідовність, дотримання статей трудового законодавства, рівність, відсутність дискримінації різних категорій персоналу.

4. Аналіз структури персоналу і прогнозування його розвитку.

Кадрова політика поділяється на такі типи:

1. Активна та реактивна.

2. Пасивна та превентивна.

3. Закрита та відкрита.

4. Все назване вище.

У випадку проведення якої кадрової політики керівництво організації здійснює постійний кадровий моніторинг?

1. Пасивної.

2. Активної.

3. Відкритої.

4. Превентивної.

При якій кадровій політиці не проводиться середньо-строкове прогнозування кадрової роботи?

1. Відкритій.

2. Превентивній.

3. Реактивній.

4. Пасивній.

Практично відсутня можливість посадового зростання персоналу при здійсненні кадрової політики:

1. Превентивної.

2. Закритої.

3. Активної.

4. Пасивної.

Кадрова робота зводиться до єдності таких підсистем:

1. Аналіз, планування та використання кадрів.

2. Відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

3. Мотивація, адаптація та звільнення працівників.

4. Аналіз, планування та використання кадрів, відбір, розстановка та безпосереднє навчання персоналу.

Етапами розробки кадрової політики є

1. Програмування, нормування та оцінка.

2. Нормування, програмування та моніторинг персоналу.

3. Прогнозування, планування, нормування та відстеження.

4. Аналіз, прогноз, вибір критеріїв та оцінка.

Нормативними обмеженнями при формуванні кадрової політики можуть бути:

1. Невідповідність між попитом і пропозицією на ринку праці.

2. Ступінь опрацювання цілей підприємства.

3. Стиль керівництва.

4. Заборона на проведення тестів при прийманні на роботу.

Об'єктом кадрової роботи на підприємстві є:

1. Робітники.

2. Управлінський персонал.

3. Всі працівники.

4. Організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

Про який об'єкт кадрової політики організації йдеться: "Весь особовий склад установи або частина цього складу, що являє собою групу за професійними або іншими ознаками ".

1. Персонал.

2. Кадри.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

Про яку категорію кадрової політики організації йдеться: "Постійний склад штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку, володіють спеціальними знаннями, трудовими навичками або досвідом роботи у вибраній сфері діяльності"?

І. Кадри.

2. Персонал.

3. Трудові ресурси.

4. Робоча сила.

Що слід розуміти під функціональними повноваженнями менеджера з персоналу?

1. Можливість впливати на працівників, які підпорядковані іншим лінійним керівникам.

2. Можливість не виконувати певні управлінські рішення.

3. Право залучати додаткові ресурси.

4. Можливість додаткового заохочення.

Яку функцію виконує менеджер з персоналу, коли здійснює адміністративний контроль за дотриманням вимог законодавства?

1. Спеціаліста з трудових договорів (контрактів).

2. Опікуна своїх працівників.

3. Архітектора кадрового потенціалу.

4. Інструктора з кадрової роботи.

До основних функцій менеджера з персоналу у сфері
стратегічного і оперативного управління належить.

1. Визначення стратегії фірми в кадровій роботі.

2. Допомога керівництву у здійсненні кадрової політики з питань наймання, просування, пересування, звільнення, скорочення штатів.

3. Надання допомоги лінійним і функціональним керівникам у роботі з персоналом з метою досягнення найбільш ефективних результатів.

4. Формування кадрової політики підприємства,

Проект наказу про звільнення працівника з посади економіста організації погоджують із:

1. Лінійним менеджером.

2. Менеджером з персоналу.

3. Заступником керівника організації.

4. Всі відповіді правильні.

Трудову книжку як головний документ про трудову діяльність працівника організації менеджер з персоналу повинен оформити протягом:

1. Тижня.

2. З днів.

3. 10 днів.

4. Місяця.

Якими можуть бути повноваження інспектора кадрів всередині підприємства?

1. Лінійними, функціональними.

2. Лінійними, паралельними.

3. Прямими, опосередкованими.

4. Функціональними.

Відділ персоналу підприємства не має права:

1. Заохочувати працівників за високопродуктивну працю.

2. Контролювати використання працівників у відповідності до їх професій, спеціальностей, та кваліфікації.

3. Вимагати від менеджерів інформацію про роботу з персоналом.

4. Репрезентувати підприємство в інших організаціях.

Сукупність певних підрозділів та їх працівників, що допомагають менеджерам здійснювати свої повноваження і обов'язки, але не мають розпорядницьких функцій, - це:

1. Адміністративний апарат.

2. Відділ персоналу.

3. Канцелярія підприємства.

4. Рівень управління.

Влаштовуючись на роботу вперше, працівник має подати у відділ персоналу такі документи:

1. Паспорт, документи про освіту, резюме.

2. Заяву та особовий листок з обліку кадрів.

3. Трудову книжку, результати медичного обстеження.

4. Паспорт, посвідчення водія, заяву.

Проекти наказів щодо персоналу в організації зазвичай готує:

1. Менеджер з персоналу.

2. Керівник організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступник керівника організації.

Яку основну функцію виконує відділ персоналу?

1. Зменшення кількості фактів порушень технологічної та виробничої дисциплін на підприємстві.

2. Своєчасне забезпечення підприємства потрібною кількістю працівників відповідної кваліфікації.

3. Контроль за наявністю резерву підготовлених працівників.

4. Зменшення плинності персоналу.

Яку документацію веде відділ персоналу для визначення частоти зміни кадрів на тій чи іншій посаді в організації?

1. Реєстраційні картки.

2. Особові справи.

3. Номенклатуру справ.

4. Особові картки.

Що визначають при розрахунку чисельності працівників кадрових служб за допомогою показника "працемісткість робіт"?

1. Типові норми на підготовку і оформлення документів.

2. Норми обслуговування.

3. Норми чисельності.

4. Немає правильної відповіді.

Як називається документ, який являє собою затверджений у встановленому порядку систематизований перелік справ, що використовуються в діловиробництві відділу, і в якому обов'язково вказуються терміни зберігання документів?

1. Номенклатура справ.

2. Особова справа.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Як називається обліковий документ, що обов'язково заповнюється відділом кадрів на всіх працівників, прийнятих на постійну, тимчасову або сезонну роботу, і в якому записи ведуть згідно з паспортом, дипломом, трудовою книжкою тощо?

1. Особова картка.

2. Особова справа.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

ПП 10 3.6.16. Який документ комплектується із додатку до особового листка з обліку кадрів, автобіографії, копії документів про освіту тощо?

1. Особова справа.

2. Особова картка.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Яку документацію ведуть для визначення частоти зміни кадрів на тій чи Іншій посаді і більш детального вивчення причин небажання працівників заміщувати конкретну посаду?

1.Реєстраційна картка.

2. Особова картка.

3. Посадова інструкція.

4. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

Угода між членами трудового колективу та адміністрацією, що укладається в організації один раз на рік, — це:

1. Колективний договір.

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Особова картка.

4. Посадова інструкція.

Який документ належить до категорії актів централізованого регулювання і являє собою документ, в якому закріплені правові норми, принципи і законодавчі аспекти регулювання праці?

1. Кодекс законів про працю.

2. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Колективний договір.

4. Положення про підрозділ.

Організаційно-регламентуючий документ, в якому характеризуються основні принципи створення і функціонування структурного підрозділу, — це

1. Положення про підрозділ.

2. Кодекс законів про працю.

3. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

4. Колективний договір.

Документ, що регламентує діяльність у межах кожної управлінської посади і містить вимоги до працівника, який займає цю посаду, — це.

1. Посадова інструкція.

2. Опис роботи.

3. Особова специфікація.

4. Документаційне забезпечення.

Необхідний кількісний і якісний *склад працівників кадрової служби - це:

1. Кадрове забезпечення.

2. Робоча сила.

3. Трудовий потенціал.

4. Кадри.

Первинним документом з обліку кадрів на підприємстві, є:

1. Наказ.

2. Реєстраційна картка.

3. Особова картка.

4. Посадова інструкція.

Документ, що регламентує порядок прийому і звільнення, основні обов'язки робочих, службовців і адміністрації, робочий it*- час, його використання і т.ін. - це:

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку.

2. Колективний договір.

3. Положення про підрозділ.

4. Посадова інструкція.

Які документи регламентують роботу персоналу як сукупності взаємопов'язаних груп працівників?

1. Положення про підрозділи, моделі робочих місць, посадові інструкції, контракти.

2. Статут, установчий договір, філософія, правила внутрішнього трудового розпорядку.

3. Матриця функцій, графіки процесів, технологічні карти.

4. Класифікатори, типові бланки даних.

Що має узгоджувати і врівноважувати інтереси роботодавців та найманих працівників?

1. Кадрове планування.

2. Адаптація працівників.

3. Плинність кадрів.

4. Професіограма.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення з роботи не залишив місця роботи і не вимагає розірвання трудового договору, адміністрація:

І.Не може звільнити його з роботи на підставі заяви, поданої раніше.

2. Може звільнити протягом 2-х днів після закінчення строку попередження.

3. Може звільнити працівника після узгодження з профспілковим комітетом.

4. Усі відповіді правильні.

Що з наведеного відповідає категорії "спеціаліст"?

1. Економіст, юрист, інженер, ревізор, бухгалтер.

2. Бухгалтер, старший юрисконсульт.

3. Директор філії, секретар, податковий інспектор, начальник відділу маркетингу.

4. Начальник транспортного відділу, голова правління райспоживспілки, бухгалтер, економіст.

Прогнозування в кадровій роботі є:

1. Попередньою стадією планування роботи з кадрами, основою підготовки планових рішень і завдань.

2. Методом формування кадрової політики підприємства.

3. Прогнозом структури кадрів підприємства.

4. Набором рішень з поточного управління працівниками.

Метою кадрового планування є:

1. Визначення професійного рівня та професійної придатності працівників.

2. Забезпечення підприємства (організації) робочою силою та визначення неминучих втрат.

3. Скорочення тривалості робочого дня та встановлення пільг для працівників.

4. Створення оптимальних умов праці та підвищення мотивації персоналу на підприємстві.

Загальна потреба підприємства в кадрах визначається за такими показниками:

1. Обсяг виробництва, виробіток на одного працюючого.

2. Обсяг прибутку, продуктивність праці одного працівника.

3. Продуктивність праці управлінських працівників.

4. Трудомісткість управлінських операцій, фонд робочого часу службовця.

При звільненні через поважні причини працівники попереджають адміністрацію письмово за:

1. Два тижні.

2. 10 днів.

3. 15 днів.

4. З місяці.

Складовими частинами розробки кадрової стратегії є:

1. Планування кадрової потреби, навчання та підвищення кваліфікації, система регулювання, оплата праці.

2. Прогнозування, планування кадрової потреби, адаптація та навчання, просування та мотивація.

3. Планування, підготовка, регулювання та звільнення персоналу, управління конфліктами.

4. Система підбору і відбору кадрів, створення згуртованого трудового колективу, мотивація персоналу.

Єдина система кадрової роботи складається з таких підсистем.

І. Створення оптимальних умов праці і трудових відносин, оформлення і облік кадрів, професійних розвиток кадрів.

2. Планування, прогнозування і маркетингу персоналу, розробки організаційних структур управління і стимулювання праці.

3. Аналізу, планування і прогнозування кадрів, підбору, розстановки, оцінки і безперервної освіти кадрів.

4. Раціонального використання кадрів, планування, прогнозування і маркетингу персоналу

Поняття "посада" означає:

1. Окрему штатну одиницю організації.

2. Сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника.

3. Первинний елемент у структурі управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

4. Основний елемент в організаційній структурі управління, що характеризується певним обсягом прав, обов'язків і відповідальності.

Кадровий маркетинг спрямований на:

1. Вивчення обсягу пропозицій на ринку праці.

2. Забезпечення організації висококваліфікованими працівниками.

3. Створення інформаційної бази даних персоналу підприємства.

4. Дослідження ринку робочої сили.

Моніторинг персоналу передбачає:

1. Постійне спеціальне спостереження за станом кадрів, їх динамікою, балансом, стимулюванням, травматизмом і т.д.

2. Вивчення процесу плинності кадрів.

3. Відстеження процесів наймання, навчання, підвищення кваліфікації, професійного просування.

4. Аналіз ринку робочої сили.

Прогнози щодо персоналу розробляються насамперед у вигляді.

1. Сукупності кількісних і якісних (рідше) оцінок, а також показників імовірності їх досягнення.

2. Висновку щодо можливості чи неможливості тих чи інших процесів, пов'язаних з персоналом.

3. Проекції на майбутнє тенденцій сучасного розвитку персоналу.

4. Конкретних програм дій щодо визначення джерел поповнення організації кваліфікованими кадрами.

1. Середньоспискова чисельність персоналу.

2. Спискова чисельність персоналу.

3. Явочний склад персоналу.

4. Норми часу.

В якій послідовності здійснюється процес підготовки резерву персоналу в організації? 1 - визначення вимог до керівника; 2 - визначення ключових посад у компанії; 3 - оцінка прогресу (розвитку); 4 - підготовка планів розвитку кандидатів; 5 - призначення на посаду; 6 - адаптація; 7 - реалізація планів підготовки наступників; 8 «- підбір кандидатів до резерву.

1.2, 1,8,4,7,3,5,6.

2.1,2,5,6,7,3,4,8.

3.2,4,8,7,6,3,1,5.

4.5,6,2,3,4,8,7,1.

Що означає поняття "капіталовкладення організації в розвиток своїх співробітників"?

1. Витрати на профрозвиток.

2. Прямі витрати на профрозвиток.

3. Бюджет профнавчання.

4. Немає правильної відповіді

Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:

1. Посадовою' інструкцією.

2. Тарифно-кваліфікаційним довідником.

3. Колективним договором.

4. Статутом підприємства.

До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Адаптація.

2. Внутрішній конкурс.

3. Суміщення професій.

4. Ротація.

До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:

1. Курси навчання організації.

2. Списки очікування.

3. Центри зайнятості.

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації.

Під час бесіди з претендентами на посаду менеджер з персоналу при попередньому відборі з'ясовує:

1. Сімейне положення.

2. Рівень освіченості.

3. Навички.

4. Загальні особистісні якості.

Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:

1. З ким Ви постійно мешкаєте?

2. Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?

3. Хто рекомендував Вас на цю посаду?

4. Які Ви маєте досягнення у цій сфері?

Атестаційна комісія після проведення атестацій працівників організації приймає рішення:

1. Атестувати або не атестувати працівника.

2. Звільнити працівника з посади.

3. Атестувати умовно працівника.

4. Перевести на іншу роботу.

Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:

1. Керівник підприємства або голова конкурсної комісії.

2. Голова конкурсної комісії.

3. Менеджер структурного підрозділу.

4. Менеджер з персоналу.

Відбір - це всебічне вивчення індивідуальних якостей

кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, що
здійснюється:

1. Конкурсною комісією.

2. Трудовим колективом.

3. Лінійним менеджером.

4. Менеджером з персоналу.

Інформація про умови конкурсу на вакантні посади
розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:

1. Місяць.

2. 2 місяці.

3. 20 днів.

4. 15 днів.

Переведення на іншу роботу в організації -це:

1. Зміна місця роботи працівника.

2. Зміна виду трудової діяльності.

3. Зміна умов праці.

4. Всі відповіді правильні.

За проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Керівник організації.

Що визначає фактичний вплив посадової особи на підприємстві?

1. Влада.

2. Обов'язки.

3. Відповідальність.

4. Повноваження.

В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:

1. Укладені на невизначений строк.

2. Укладені на визначений строк.

3. Укладені на час виконання певної роботи.

4. Всі відповіді правильні.

Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу:

1. Через соціальне походження.

2. Через відсутність прописки.

3. Вагітним.

4. Матерям з маленькими дітьми.

Що регламентує вимоги щодо кваліфікації працівників?

І . Посадова інструкція.

2. Тарифно-кваліфікаційний довідник.

3. Положення про підрозділ.

4. Статут підприємства.

Вибори - це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду, що здійснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комісії.

3. Лінійного менеджера.

4. Менеджера по персоналу.

За підготовку і проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:

1. Конкурсна комісія.

2. Лінійний менеджер.

3. Менеджер по персоналу.

4. Керівник організації.

Набір працівників в організацію є початковою стадією:

1. Планування чисельності працівників.

2. Мотивації персоналу.

3. Комплектування штату персоналу.

4. Виявлення потреби в персоналі.

Агенти-розповсюджувачі інформації належать до

1. Внутрішніх джерел набору персоналу.

2 Консультантів у сфері найму персоналу.

3. Зовнішніх джерел набору кадрів.

4 Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.

Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на •

1. Зовнішні та спеціальні.

2. Внутрішні та зовнішні.

3. Активні та пасивні.

4. Приховані та явні.

Документ, що описує діяльність персоналу, називається:

1. Посадова інструкція.

2. Кар'єрограма.

3. Професіограма

4. Оперограма.

Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців, називається:

1. Посадова інструкція

2 Технологічна карта.

3 Професіограма.

4. Оперограма.

Вимоги, що висуваються до виконавця, та перелік його найбільш важливих якостей містить:

1. Оперограма.

2. Кар'єрограма.

3. Психограма.

4. Професіограма.

Тимчасове наймання працівників оформляється:

1. Колективним договором.

2. Трудовим договором.

3. Контрактом.

4. Договором підряду.

В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:

1. Медичний огляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання.

2. Подання резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний огляд, наймання.

3. Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.

4. Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту).

Професіограма - це:

1. Загальна характеристика професії та її значення.

2. "Портрет" ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.

3. Визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника.

4. Перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника

Трудова адаптація працівників - це:

1. Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.

2. Пристосування працівника до навколишнього середовища.

3. Процес знайомства працівника з трудовим колективом.

4. Поступове набуття навичок з нового виду діяльності.

Вступ на посаду - як складова частина адаптації працівника має такі форми:

1. Загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ на посаду.

2. Ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки, додатковими пільгами, персональними обов'язками.

3. Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з членами колективу.

При відборі персоналу застосовують такі методи:

1. Анкетні, інтерв'ю, функціональної ідентифікації, біографічний.

2. Експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості.

3. Відображеної суб'єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв'ю, тестування.

Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки кваліфікації останнього.

3. Заходи, що здійснюється організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Усі відповіді правильні.

Про який вид адаптації йдеться: "Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків у новому колективі"?

1. Соціально-психологічна.

2. Професійна.

3. Організаційна.

4. Первинна.

За допомогою яких методів здійснюється оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?

1. Аналіз анкетних даних.

2. Атестація.

3. Ротація.

4. Інтеграція.

За допомогою якого засобу проводять роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?

1. Інструктаж.

2. Лекція.

3. Кейси.

4. Ділові ігри.

Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?

1. Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.

2. Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.

3. Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.

4. Усі відповіді правильні.

Які категорії працівників організації підлягають атестації?

1. Спеціалісти.

2. Керівники підрозділів.

3. Менеджери.

4. Технічні виконавці.

Прогулом вважається відсутність працівника на роботі.

1. Більше 3-х годин підряд або у цілому.

2. Протягом робочого дня.

3. Більше 2-х годин підряд або у цілому.

4. Більше 4-х годин підряд або у цілому.

Прогностичними методами оцінювання кадрів є:

1. Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дипломів), особисті бесіди, психологічне тестування.

2. Тимчасові доручення, відповідно до посади, стажування, дублювання.

3. Ділові ігри, конкретні ситуації.

4. Замісництво, психологічне тестування, ділові ігри.

Відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров 'я - це:

1. Основні критерії підбору кадрів.

2. Банк даних для планування резерву кадрів.

3. Вторинна адаптація.

4. Причини плинності кадрів.

Поточна оцінка якостей та навичок персоналу - це:

1. Сертифікація.

2. Тестування

3.Атестація.

4. Всі відповіді правильні.

Атестація працівників буває.

1. Підсумкова, проміжна, спеціальна.

2. Узагальнююча, проміжна, професійна.

3. Підсумкова, професійна, узагальнююча.

4. Проміжна, кінцева, попередня.

Критеріями оцінки персоналу є:

1. Професійні знання, вміння, організаторські здібності, самовпевненість працівників.

2. Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників.

3. Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.

4. Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.

Ділова оцінка персоналу - це

1 Визначення рівня кваліфікації працівника.

2. Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.

3. Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації.

4. Визначення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.

Атестація персоналу— це:

1. Процес перевірки знань усіх категорій працівників організації.

2. Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом із застосуванням стандартних критеріїв.

3. Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.

4. Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.

Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді формулювань.

1. Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.

2. Добре, задовільно, незадовільно.

3. Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.

4. Підвищити посадовий оклад, зменшити посадовий оклад, встановити надбавки (знижки) до посадового окладу.

Засідання атестаційної комісії проводиться:

1.Не менше 2-х разів на рік.

2. Раз на рік.

3.Раз на 5 років.

4. Якщо виникає потреба.

Чи можна за допомогою атестації виявити ефективність виконання співробітниками своїх посадових обов'язків?

1. Так, це головне призначення процесу атестації.

2. Категорично, ні.

3. Це залежить від конкретних обов'язків.

4. Це необов'язково

За допомогою якого методу визначається і реєструється потреба у професійному навчанні?

1. Атестація.

2. Ротація.

3. Планування.

4. Конкурс.

За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?

1. Атестація.

2. Визначення потреб у профрозвитку.

3. Співбесіда.

4. Тестування.

Чи повинні бути конфіденційними результати атестаційної оцінки співробітників підприємства?

1.Так

2. Ні.

3. Інколи.

4. Це залежить від функціональних обов'язків співробітника.

Чи сприяє атестація співробітників 'їх професійному зростанню?

1.Так.

2. Ні

3. Іноді.

4. Це залежить від порядку і умов проведення атестації.

Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і вирішення нових завдань - це:

1. Професійний розвиток.

2. Професійне навчання.

3. Професійна освіта.

4. Атестація.

Чи має право атестаційна комісія давати рекомендації про пониження або підвищення на посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу?

1.Так.

2. Ні.

3. Це залежить від форми оцінки.

4. Це залежить від посади яку займає співробітник.

Список кандидатів для участі у виборах та основні відомості про них доводяться до колективу не пізніше як за:

1.Тиждень.

2. Три тижні.

3. Два тижні.

4. П'ять днів.

Переведення працівника на іншу роботу в організації здійснюється:

1. При виникненні нагальної потреби замінити відсутнього працівника.

2. Через хворобу працівника.

3. Коли необхідно виконати термінові роботи для недопущення кризового стану.

4. При ліквідації стихійного лиха.

Тимчасовим заміщенням вважається виконання службових обов'язків на посаді тимчасово відсутнього працівника у разі:

1. Тимчасової непрацездатності.

2. Відпустки.

3. Відрядження.

4. Всі відповіді правильні.

Яке визначення кар'єри є найбільш повним?

1. Це індивідуально усвідомлена позиція та поведінка, пов'язана з трудовим досвідом і діяльністю протягом трудового життя людини.

2. Це безперервне і постійне просування по організаційній ієрархії.

3. Це різні стадії розвитку у професійній діяльності: навчання, наймання на роботу, просування, звільнення.

4. Це межі і швидкість просування працівника на більш високі щаблі ієрархії.

Трудовий договір, укладений на певний строк, за ініціативи адміністрації може бути неподовжений, а працівник письмово попереджений про це за:

1. Два місяці.

2. Дванадцять днів.

3. Один місяць.

4. Три місяці.

Законодавством передбачено такі види професійного навчання:

1. Підготовка нових працівників, ротація, підвищення кваліфікації.

2. Самоосвіта, перепідготовка, навчання суміжним професіям.

3. Підготовка нових працівників, перепідготовка, навчання суміжним професіям, підвищення кваліфікації.

4. Все зазначене вище.

Форми підвищення кваліфікації персоналу:

1. Самоосвіта, профорієнтація за програмами та стандартами.

2. Внутрішня та зовнішня, організована та неорганізована,

професійно орієнтована, за стандартами та програмами.

3. Внутрішня та зовнішня, загальна, організована та неорганізо-
вана, за стандартами та програмами.

Кар 'ера в управлінні персоналом - це

І. Поступове просування особи у будь-якій сфері діяльності, зміна навичок, кваліфікаційних можливостей тощо.

2. Це просування вперед за вибраним шляхом діяльності, досягнення визнання, слави та збагачення.

3. Послідовне зайняття посад у межах однієї організації.

4. Переміщення працівника на вищі посади як реалізація потреби у самоствердженні.

Типові моделі ділової кар 'єри:

1. "Трамплін", "сходи", "дерево", "перетин шляхів".

2. "Сходи", "спуск", "змія", "павутиння".

3. "Трамплін", "сходи", "змія", "роздоріжжя".

4. "Вертикальна", "горизонтальна", "східчаста", "центральна".

Модель ділової кар'єри "змія" передбачає:

1. Тільки горизонтальне переміщення.

2. Тільки вертикальне переміщення.

3. Горизонтально-вертикальне переміщення.

4. Відцентрове переміщення.

Кар 'єру працівників можна поділити на етапи:

1. Початковий, становлення, консолідації, завершення.

2. Становлення, збереження, стабілізації, пенсійний, кінцевий

3. Попередній, становлення, збереження, завершення, пенсійний.

4. Первинний, вторинний, етап консолідації та пенсійний.

Стиль керівництва — це:

1. Філософія та політика впровадження системи управління персоналом.

2. Формування психологічного мікроклімату у групі (колективі).

3. Гнучка поведінка керівника стосовно підлеглих.

4. Правила та норми поведінки керівника в організації.

Керівник авторитарного типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

Керівник демократичного типу...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

Керівник ліберального типу ...

1. Відрізняється надмірною централізацією влади.

2. Створює умови підлеглим для ініціативи і самостійності.

3. Практично не втручається у справи підлеглих.

4. Особисто доводить всі завдання до підлеглих.

Ротація та суміщення професій належать до:

1. Внутрішніх джерел набору кадрів.

2. Методів набору з внутрішніх джерел.

3. Методів відбору працівників на вакантні посади.

4. Методів професійного навчання працівників.

Розвиток персоналу - це:

1 . Заходи щодо створення умов для розкриття особистого потенціалу працівника.

2. Система взаємопов'язаних дій, елементами якої є стратегія прогнозування і планування потреби в кадрах, управління кар'єрою, адаптацією, навчанням і тренінгом, формування організаційної структури.

3. Індивідуальні чи групові заходи, які проводяться на робочому місці чи спеціалізовано та орієнтовані на розвиток загальних чи специфічних навичок і вмінь.

Професійний розвиток співробітників — це:

1. Процес підготовки співробітників до виконання ними нових виробничих завдань, зайняття нових посад, вирішення нових проблем.

2. Просування по службі зі зміною сфери діяльності в межах окремих функціональних підрозділів.

3. Зайняття такої посади, яка забезпечує відповідну професійним якостям працівника заробітну плату.

4. Поступова адаптація працівника до робочого середовища.

Основними методами навчання співробітників є:

І. Інструктаж, телевізійні передачі, самостійне навчання, особистий приклад найкращих працівників чи керівника.

2. Самоосвіта, вирішення практичних ситуацій, проведення семінарів та лекцій, рольові ігри.

3. Тренінги, ділові та рольові ігри, інструктаж, семінари та лекції, самоосвіта.

4. Метод мозкової атаки, заміщення вакантних посад, виконання функцій дублера

Форми додаткової підготовки персоналу передбачають •

1. Навчання новим професіям і вмінню працювати в команді.

2. Підвищення кваліфікації і комп'ютерної грамотності.

3. Перепідготовку, навчання суміжним професіям і підвищення кваліфікації.

4. Самоосвіту, тренінги та підвищення кваліфікації.

Формування кадрового резерву здійснюється на основі висновків •

1. Керівництва підприємства.

2. Атестаційної комісії'.

3. Менеджеру з персоналу.

4. Усі відповіді правильні.

Визначте тип кар'єри, якщо працівник переміщується в межах одного І того самого рівня і класу управління тільки для задоволення власних інтересів

1. Прагматична кар 'єра.

2. Традиційна.

3.Випадкова.

4. Сумісна.

Визначте тип кар'єри, якщо працівник постійно пристосовується до змін.

1. Послідовно-кризова кар'єра.

2. Суперавантюрна.

3. Традиційна.

4. Прагматична.

Що таке процес безпосередньої передачі нових професійних навичок або знань співробітникам організації?

1.Професійне навчання.

2. Професійний розвиток.

3. Професійна освіта.

4. Ротація.

Про який тип кар'єри йдеться, якщо працівник рухається вперед завдяки обставинам, що склалися в організації і суспільстві?

1. Традиційна.

2. Суперавантюрна.

3. Авантюрна.

4. Перетворювальна.

Складіть схему процесу професійного навчання: 1— навчання; 2 — формування бюджету навчання; 3 - визначення Потреб у навчанні; 4 — визначення цілей навчання; 5 — вибір методів '. навчання, 6 - оцінка ефективності навчання, 7 - визначення змісту

програми; 8 - визначення критеріїв оцінки: 1.3,4,7,5,2,8,1,6.

2. 1,2,4,7,8,5,6,3.

3.2,4,3,5,6,8,7, 1.

4.5,4,3,7,8,2,1,6.

Процес підготовки співробітника до виконання , нових виробничих функцій, зайняття нових посад І вирішення нових завдань — це?

1. Професійний розвиток.

2. Професійне навчання.

3. Професійна освіта.

4. Атестація.

За допомогою якого методу самостійного навчання 'співробітник переміщується на іншу посаду з метою отримання нових навичок^.

1. Ротація.

2. Кейси.

3. Інструктаж.

4. Ділові ігри.

Який метод навчання дозволяє найбільш точно відтворити реальну професійну діяльність.

1. Ділові ігри.

2. Кейси.

3. Інструктаж.

4. Лекція.

Що означає поняття "капіталовкладення організації в розвиток своїх співробітників"?

1. Витрати на профрозвиток.

2. Прямі витрати на профрозвиток.

3. Бюджет профнавчання.

4. Правильної відповіді немає.

При якому методі професійного навчання проводиться аналіз і групове обговорення конкретної ситуації?

1. Кейси.

2. Ділові ігри.

3. Лекція.

4. Інструктаж

Як розраховується коефіцієнт плинності кадрів?

1. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

2. Відношення надлишкової плинності до чисельності прийнятих за звітний період.

3. Від кількості тих, що вибули за звітний період, віднімається " кількість прийнятих.

4. Відношення необхідної плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

Як розраховується показник абсолютної плинності кадрів?

1. Це різниця між кількістю звільнених і прийнятих в організацію.

2. Це кількість працівників, що звільнились за власним бажанням за звітний період.

3. Це різниця між надлишковою плинністю і кількістю прийнятих в організацію.

4. Відношення надлишкової плинності до середньоспискової чисельності працівників за звітний період.

При переведенні на іншу роботу в межах організації до суттєвих умов праці, зміна яких вимагає згоди працівника, належить •

1. Зміна місця проживання працівника.

2. Розмір і система заробітної плати.

3. Ступінь складності та важкості роботи.

4. Зміна часу і порядку виконання роботи.

Заяву про звільнення можна подавати:

1. Під час роботи.

2. Під час хвороби.

3. Під час відпустки.

4. Усі відповіді правильні.

При звільненні з роботи за власним бажанням з поважних причин безперервний стаж: зберігається за умови, коли ,перерва у роботі не перевищувала:

1. Одного місяця. 2. Двох місяців.

3. Трьох місяців.

4. Чотирьох місяців.

Сезонні та тимчасові робітники мають право » звільнитися з роботи за власним бажанням з попередженням адм іністрації:

1. За 3 дні.

2. За день.

3. За 2 дні.

4. За 5 днів.

Підставою для звільнення працівника з ініціативи Адміністрації може бути:

1. Невиконання працівником розпорядження адміністрації.

2. Скорочення чисельності або штату працівників.

3. Невідповідність працівника обійманій посаді за станом здоров'я.

4. Прогул.

Незадоволеність роботою, умовами праці, заробітною платою, звільнення за порушення трудової дисципліни, розтрати, зловживання невідповідність посаді, погані стосунки з керівником або колегами, зміна місця проживання - це:

1. Причини, які призводять до надлишкової плинності кадрів.

2. Причини, які ведуть до необхідної плинності кадрів.

3. Результат психологічної несумісності співробітників колективу.

4. Характеристика розчленованого колективу.

Який із переліку ілюструє необхідну плинність кадрів?

1. Призов до армії, вступ до закладу освіти, вихід на пенсію.

2. Незадоволеність роботою, призов до армії, вихід на пенсію, невідповідність посаді, зміна місця проживання.

3. Звільнення за порушення трудової дисципліни, незадоволеність умовами праці, поганий психологічний клімат.

4. Віддаленість місця роботи від дому, вихід на пенсію, відпустка по догляду за дитиною.

Адміністрація може розірвати трудовий договір з працівником після одержання згоди профспілки не пізніше:

1. Місяця.

2. 10 днів.

3. 20 днів.

4. Двох місяців.

Припинення трудового договору (контракту) може відбуватися:

1.. За згодою сторін.

2_v3a ініціативи власника майна.

3.У разі набуття законної чинності вироку суду, щодо позбавлення працівника волі.

4. Усе перелічене вище.

Збори трудового колективу щодо виборів керівника організації вважаються правочинними, якщо в них бере участь від

загальної чисельності:

1. Більше 50%.

2. Більше 60%.

3. Більше 75%.

4. Більше 80%.

Підведення підсумків виборів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1. Органом, який створив конкурсну комісію.

2. Вищим керівництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комісією.

Прийняття на роботу в організаціях різних форм власності здійснюється відповідно до:

1. Правил, внутрішнього трудового розпорядку.

2. Колективного договору.

3. Колективної угоди.

4. Статуту організації.

Переведення на іншу роботу в іншу організацію - це:

1. Зміна місця роботи працівника.

2. Зміна виду трудової діяльності.

3. Зміна умов праці.

4. Усі відповіді правильні.

1.Тимчасової непрацездатності

2. Відпустки.

3. Відрядження.

4. Усі відповіді правильні.

Проекти наказів з персоналу в організації готують:

1. Менеджер з персонал

2. Керівники організацій.

3. Лінійний менеджер.

4. Заступники керівників організацій.

Мобільність персоналу - це:

1. Переведення працівників на іншу роботу.

2. Звільнення працівника з роботи.

3. Зміна працівником робочого місця в професійній структурі, переміщення в межах організації чи на інше підприємство.

5. Переміщення на вищу посаду в межах організації

При звільненні працівника без поважних причин робочий стаж не переривається за умови працевлаштування на нове робоче місце не пізніше:

1. Тижня з дня звільнення.

2. 12 днів з дня звільнення.

3. 21 дня з дня звільнення.

4. Календарного місяця з дня звільнення.

Якщо реорганізація підприємства тягне за собою зміни умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи тощо, працівника слід попередити не пізніше:

1. Двох тижнів.

2. Місяця.

3. Двох місяців.

4. Десяти днів.

Під плинністю кадрів в організації розуміють:

1. Обмін працівниками між організаціями.

2. Сукупність звільнень працівників через різні причини.

3. Розірвання трудового договору (контракту) з працівниками.

4. Звільнення працівників за власним бажанням з організації.

Коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів визначає:

1. На скільки частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

2. У скільки разів частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

3. На скільки відсотків частковий коефіцієнт плинності більше або менше коефіцієнта плинності кадрів.

4. Усі відповіді правильні.

До заходів зі зниження плинності кадрів на підприємстві можна віднести:

1. Покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, поліпшення побутових умов.

2. Удосконалення системи професійного просування, соціальної сфери і системи мотивації працівників.

3.Техніко-економічні, організаційні, виховні та культурно-побутові.

4. Організаційні, технічні, соціально-побутові та виробничі.

Виявлення мотивів та причин 'плинності кадрів здійснюється зa допомогою:

1. Вивчення анкетних даних.

2. Бесіди з тим, хто звільняється.

3. Бесіди з оточенням того, хто звільняється.

4. Усе вищеназване.

Соціальний захист працівника - це:

1. Комплекс заходів зі створення сприятливих умов, охорони та техніки безпеки праці, медичного обслуговування, матеріальної допомоги, забезпечення санаторно-курортним лікуванням.

2. Комплекс заходів для раціонального працевлаштування.

3. Стимулювання продуктивної та якісної роботи трудового колективу

4. Усе вище перераховане.

Вибори - це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду, що здійснюється з урахуванням думки:

1. Трудового колективу.

2. Конкурсної комісії.

3. Лінійного менеджера.

4. Менеджера по персоналу.

Підведення підсумків вибрів керівника організації шляхом затвердження результатів голосування здійснюється:

1. Органом, який створив конкурсну комісію.

2. Вищим керівництвом.

3. Зборами трудового колективу.

4. Конкурсною комісією.

Кадровий консалтинг - це:

1. Послуги з відбору та оцінки персоналу.

2. Рекомендації та інформація з приводу заміщення вакансій.

3. Інтегрована система консультаційних послуг з питань організації, змісту, методології здійснення програм пошуку, відбору, оцінки, раціонального використання персоналу.